Rövid életű a magyar topmanager?

Írta: Karácsony Zoltán - Készült: 2017. január 19.

Ne maradjon túl sokáig az élen egy csúcsvezető, mert ezzel árt a cégnek. Ezt javasolják menedzsment tanácsadók. Száz meghatározó hazai cégnél vettük nagyító alá, ki mikor került ügyvezetői vagy vezérigazgatói posztra. Megnéztük, hol alkalmaznak a multik magyarokat első számú vezetőként – és hol nem adnak ilyen lehetőséget.



Rengeteg munkájuk volt a hazai fejvadászoknak az elmúlt másfél évben. Tizennyolc hónap leforgása alatt a száz mértékadó hazai cégből összesen 39 vállalatnál volt vezércsere. Ezzel jelentősen rövidült a hazai vezérek „tartózkodási” ideje, ami elemzésünk szerint pontosan 4,9 év. Az átlagot némileg torzítják a „nagy öregek”, akiknek karrierje a rendszerváltás éveibe nyúlik vissza. Az ő sikerük nehezen másolható: Csányi Sándor (OTP), Bayer József (Axel Springer) vagy a Waberer’s-ből éppen most kilépő Wáberer György rész-, illetve meghatározó tulajdonosok cégeikben. Ezekben a pozíciókban a menedzseri képességeken kívül már politikai érzék is kell. Legendás az évtizedek óta regnáló Csányi Sándor és a MOL-vezér Hernádi Zsolt érdekérvényesítő képessége, akik mindig érzik a politika széljárását. Pontosan tudják, nem illik nemet mondani a politikából érkező kérésnek, és ezt majd a cégük javára tudják fordítani.

A tisztán állami vállalatoknál, amelyeket összeállításunkban – a nem éppen objektívnek nevezhető kiválasztási folyamat miatt – óvatosan kezeltünk, figyelemre méltó Dávid Ilona karrierje, aki több mint négy éve vezeti az állami vasúttársaságot. A MÁV-vezér szokatlan hosszú regnálása azzal magyarázható, hogy érti a szakmáját, és nem mellékesen sikeresen átvészelte egyik mentora, Simics­ka Lajos kegyvesztetté válását.

Aki ismeri a nagy cégek belső életét, napról napra tapasztalja, hogy a politika fogalma nem korlátozódik kormányra vagy pártra. Elengedhetetlen a jó kapcsolat a külföldi vezér­karral és a beágyazottság az anyacég kultúrájába. Ehhez persze anyanyelvi szinten kell beszélni a cégközpont nyelvét. Othmar Michl, az Uniqa tavasszal leköszönt vezére erre épp olyan jó példa mint Dale A. Martin, a Siemens első embere és Eppel János, a Porsche Hungaria ügyvezetője.

Le a végvárak kiskirályaival!
Elemzésünk egyik érdekessége, hogy a nagy multinacio­nális cégeknél nagyítóval kell keresni azokat, akik már 2010 előtt is ugyanezen a poszton dolgoztak. Ennek egyik oka a gazdasági válság – a csökkenő árbevételnek személyi következményei lettek. A másik az a multis felfogás, hogy túl hosszú ideig nem hagynak egy menedzsert az állomáshelyén. Ez ugyanis a tankönyvek szerint növelheti az egyszemélyi dominanciát (kiskirályság kiépítését), amit a központok nem szeretnek. Az RTL Klubot 14 éven át vezető Dirk Gerkens menesztésében szerepet játszott ez a szempont. Ahogyan a sikeres Electrolux-menedzser, Takács János távozása is ebbe a kategóriába sorolható. Persze számos esetben maga a vezető dönt úgy, hogy váltani szeretne, mert kiégett abban a pozícióban, és egy más ország leányvállalatánál folytatja.

Kevés a női vezérigazgató
Továbbra sincs női áttörés az első számú vezetői posztokon. Listánkon minden tizedik vezető hölgy, és túlnyomó többségük külföldi tulajdonú cégnél áll alkalmazásban. Íme, a névsoruk: Vidus Gabriella (RTL Klub), Szentkuti Gabriella (Microsoft), Fábián Ágnes (Henkel), Horváth Ágnes (McDonald’s), Heiszler Gabriella (Spar), Regina Kuzmina (Unilever), Dávid Ilona (MÁV), Zolnay Judit (Metlife), Horváth Krisztina (Cisco), Csomai Kamilla (Mavir), José Matthijsse (Heineken), Hernád Ágnes (DHL), Claire Roger (Glaxosmithkline), Kádár Gabriella (CIG Pannónia). Ezzel az átlaggal nem állunk messze a német cégvilágtól, ahol jóval erősebb a férfiak dominanciája, mint a skandináv országokban.

Gyártásban maradtak a külföldiek
Elsöprő többségben külföldi ügyvezetővel építették fel leányvállalatukat a Magyarországon megtelepedett multik a kilencvenes években. Ám az első hullám után fokozatosan megjelentek a belülről kinevelt magyar vezetők. Főleg olyan nagyvállalatoknál maradt külföldi a főnök, ahol gyártás folyik, esetleg kutatás-fejlesztés is. Ilyenek például a nagy autógyárak (Audi, Mercedes, Suzuki), az italgyártók (Coca-Cola Hellenic, Dreher, Heineken), a gyógyszergyártók és néhány energiaipari cég. Az autóipari beszállítóknál már vegyes a kép: találni példát külföldi (Bosch) és magyar (Continental, Knorr Bremse) első számú vezetőre is. A francia tulajdonú cégek szintén gyakran bíznak meg francia vezetőket (Auchan, Sanofi, Groupama, Dalkia, Michelin).

Magyar kézben az értékesítés
Azoknál a cégeknél, ahol Magyarországon csak értékesítés történik, előszeretettel alkalmaznak a multik magyar ügyvezetőt. Nem nehéz kitalálni, hogy miért: A „bennszülötteknek” jobb a kapcsolatrendszerük (állami megbízásokra hajtó informatikai vagy autókereskedő cégeknél ez döntő szempont). És persze alaposabban ismerik a helyi viszonyokat, mint az anyacégtől érkező menedzserek.

Központosítás, kevesebb poszt
Mit hozott a válság a nagy cégek struktúrájában? Lipcsei András fejvadász, a Pendl & Piswanger ügyvezetője szerint a cégek újragondolták működésüket. „A szervezetek laposabbá váltak, a vezetői pozíciók száma csökkent. Nem ritka, hogy egyetlen menedzser felel több ország azonos szakterületéért – kereskedelem, marketing, informatika –, és egy regionális központból irányít. Például Prágából, ahol a cseh, lengyel, szlovák, magyar piacért felelős a vezető. Sajnos ritka, hogy Budapest kapja a regionális központ szerepét, egyre többször kerül elénk Prága vagy Varsó.”

A tréner típust keresik és nevelik
„Az autokratikus cégvezetési forma kimegy a divatból. A megbízók egyre inkább a támogató típusú vezetést keresik” – véli a fejvadász. Olyan menedzsereket, akik személyiségükkel motiválnak, jó példát mutatnak, nem megmondják a tutit, hanem engedik kibontakozni a kreativitást, és a kollégákból előcsalogatják a maximumot. Akik katalizálják, jó irányba terelik a csapatban levő energiákat.

Maguk termelik ki az utánpótlást
A nagy cégek szeretik belülről kinevelni az új vezetőréteget. Frissdiplomás utánpótlási (trainee) programokat indítanak és már az egyetemi évek alatt becserkészik a tehetségeket (akadnak, akik már a középiskolásokkal is kommunikálnak). A növekvő szakemberhiány miatt ebben még nagyobb verseny várható. A trainee programokra bekerülők egy-két éves képzést kapnak, megismerik az egyes szakterületeket, a céges kultúrát. Mentort adnak melléjük, és pár éven belül már ők alkotják a középvezetői réteget.

Erősek az informális hálózatok
A nagy cégeknél bizonyos vezetői szintig eljutók, de ott határokba ütközők előszeretettel váltanak más cégek felsővezetői pozíciójába. A közös múlttal viszont erős informális háló jön létre a gazdaságban. Ilyen network például a General Electric, a McKinsey vagy az Unilever által kinevelt vezetőké.

A magyarok is profikra vadásznak
Lipcsei András szerint nagy átrendeződések figyelhe­tőek meg a vezetőkiválasztási szolgáltatással élő cégek körében. Megjelent egy új réteg: a kisvállalati szektorból kinőtt a néhány milliárdos bevételű, 200 fő feletti magyar középvállalatok köre. Itt a tulajdonosi kör felismerte, mennyire fontos az, hogy a céghez illő legjobb vezetők irányítsanak. Csak így tudják felvenni a versenyt a Magyarországon levő külföldi versenytársakkal. Ehhez most már hajlandók fejvadászokat is alkalmazni.

Sok a minőségi álláskereső
„Nincs hiány jó képességű, nagy tapasztalattal bíró egykori vezetőből, aki állást keres. Ők többnyire nem azért várnak új posztra, mert rosszul dolgoztak, hanem mert csökkent a multiknál a vezetői pozíciók száma” – summáz a fejvadász. Mit tesznek azok, akik nem találnak újra felsővezetői helyet? Saját tanácsadói céget alapítanak, interim managerként átmeneti vezetői projektekre szerződnek. Ha pedig nincsenek kitéve bevételi nyomásnak, akkor a nonprofit szektorban indítanak projekteket vagy szakmai szövetségekben vállalnak feladatot.




Árfolyamok

EUR: 331.89CHF: 303.02USD: 300.08
 

Legnépszerűbb cikkek

Hirdessen a Haszon Magazinban

Hirdetés ügyben kérem keressen minket a hirdetes@haszon.hu email címen, vagy tekintse meg a média kiajánlókat.

Izgalmas két napnak ígérkezik a városi életmód legújabb trendjeiről szóló beszélgetések sora a Loffice közösségi irodában a Startup Safary fesztivál keretében április 19-20-án. Kiderül például, hogyan mennek a vegán éttermek, miként dolgozi...
Tovább >>

Hírlevél feliratkozás
Ne maradjon le a legfrissebb hírekről, hasznos információkról!
Feliratkozásával elfogadja adatvédelmi szabályzatunkat.
Változnak az „A lap” megjelenések!
  • 2018/I. negyedév 2018. 04.04
  • 2018/II. negyedév 2018. 07.04
  • 2018/III. negyedév 2018.09.26
  • 2018/IV. negyedév 2018.12.12