Ezt a cikket olvassa el, ha munkerőt keres!

Írta: Karácsony Zoltán - Készült: 2017. január 20.

Szokatlan helyzet előtt állnak a magyar vállalkozók és munkaadók. Eddig szinte főúri kegyet gyakorolva lehetett munkát adni, embereket meneszteni, hiszen minden állásért szinte sorban álltak a jelentkezők. Ma a munkaerő megtartása, hosszú távú elkötelezése az új toborzási csodaeszköz. A kulcs a gondoskodó hozzáállás, ami sokszor kevesebb pénzbe kerül, mint amekkora hasznot hoz.


Mi lenne, ha bevezetnénk a négynapos munkahetet? Hétfőtől csütörtökig mindenki egy órával korábban érkezik és egy órával tovább marad. Cserébe minden hétvége háromnapos lesz – vetette fel a fakerítéseket és korlátokat készítő Nyakigláb Kft. vezetője a dolgozóinak. A csapat örömmel fogadta, máig ebben a rendben dolgoznak. Jut idejük pénteken a hivatali ügyintézésre, a hétvégi bevásárlásra, a kisebb-nagyobb otthoni feladatok elvégzésére, sőt a cégvezető is spórol. Havonta száz órát, ami eddig azzal telt, hogy a kollégák felvették a munkaruhát, bekészítették a szerszámokat, megbeszélték az előző napi otthoni történéseket, közéleti és bulvár témákat.

A cég a nem szokványos munkarenddel lépéselőnybe került a heti ötször 8 órás műszakot alkalmazó cégekkel szemben. Dolgozói ezután kétszer is meggondolják, hogy egy váltással lemondjanak-e a hosszú hétvégékről. A tízfős borsodi vállalkozás példája jól mutatja, ha van egy kis kreativitás, minimális befektetéssel növelhető a dolgozói elégedettség.

„Caring company”, azaz gondoskodó vállalat. Egy német jövőkutató, Sven Gábor Jánszky így nevezi azt a cégtípust, amely szerinte pár éven belül meghonosodik a fejlett világban. Ennek háttere: a munkaadó nem szociális érzékenységből segíti dolgozóit, hanem anyagi megfontolásból. Pótlásuk és a termeléskiesés sokkal többe kerülne, mint a megtartásukra költött pénz és energia. A munkaerőhiány erősödésével szerinte a modell terjedni, az eszköztár pedig bővülni fog.


Egyéni igényfelmérés alapján

Mindennek az alapja egy alapos igényfelmérés. „Mire lenne szüksége a munkatársaknak?” „Hogyan tudnám könnyebbé tenni az életüket?” E kérdésekre kell választ keresnie a cégvezetőnek. Más-más eszközök működnek huszonéves egyedülállók és negyvenes gyermekesek esetében. Fontos szempont, hogy a gondoskodó munkaadó nem egyénben, hanem szociális környezetben gondolkodik – hozzátartozókban is.

Jó segítség lehet ebben a kedvezményes adózású, béren kívüli juttatások rendszere. A jövő évi újdonságok közül kkv-k számára Fata László cafeteria-szakértő a 100 ezer forintig adható készpénzjuttatást emeli ki. Ennek összes adóterhe 34,5 százalék, ami sokkal alacsonyabb a 93 százalékkal adózó bér jellegű kifizetésnél. Dolgozók megtartására vagy vidéki telephely esetén az odacsábításukra lehet alkalmas a lakásvásárlás támogatása. Öt év alatt összesen 5 millió forint adható adómentesen – az ingatlan árának 30 százalékáig. „Ez a juttatás már megjelent a kkv-szektorban is, jellemzően egy-két kulcsembernek ajánlja fel a cégvezető”. Kisgyermekes családoknál jövőre a bölcsődei mellett már az óvodai díj térítése is megtalálható az adómentes kategóriában. Növelhető ennek értéke, ha a cég a számlák elszámolása helyett jó nevű intézményben szerez helyeket.

Élményt adni

A másik, ennél összetettebb módszer a juttatásokban az élményszerűség keresése. „Az egyik informatikai cég egy napra kivitte teljes csapatát a Sziget Fesztiválra napijeggyel, és együtt buliztak egy éjszakán át. Utána persze mesélték a kollégáiknak, ismerőseiknek, mennyire jól érezték magukat, milyen koncerteken jártak” – mond példát a HR-szakértő.

Helyben kitűnhet egy cég, ha az ottani népszerű sportcsapat meccseire kínál belépőjegyet. Pél­dául Veszprémben vagy Szegeden férfi, Győrben női kézilabdameccsekre, Székesfehérváron jégkorongra. Ha a vállalkozás még páholybérletet is vesz, úgy kivételezett helyzetben érzi magát a munkatárs. A sportrendezvény belépője felső korlát nélkül adómentes, a kulturális eseményé pedig dolgozónként évi 50 ezer forintig adózik, nullás kulccsal.

Nyugat-Európában terjedőben, nálunk egyelőre még szűkebb körben használtak az „élménykuponok”. A dolgozó a kapott összeg arányában maga választhatja ki, hol és milyen relaxációt szeretne. Többek között mehet masszázsra, kalandparkba, wellnessfürdőbe, gokartozni. Nagyot lehet villantani azzal is, ha a vállalkozás magán-egészségbiztosítást köt (ez dolgozónként havi néhány ezer forintos kiadás), az alkalmazottak pedig panasz esetén a legjobb helyi magánorvost kereshetik fel. Ők aztán ismeretségi körükben hírét viszik a kivételes bánásmódnak, a jó körülményeknek. Ráadásul így csökkenteni lehet a betegségből fakadó munkahelyi hiányzások számát.
Nagyobb cégek körében elterjedt, de kkv-ként is lehet alkalmazni a kedvezmények kiharcolását különböző szolgáltatóknál.

Tavaly a Diageo üzleti szolgáltatóközpont 65 budapesti munkavállalója összesen 74 kerékpárt vásárolt. A cég nem a kereskedőknél, hanem közvetlenül a gyártónál rendelt, így jelentős, 30 százalékos kedvezményt ért el munka­társai számára, akik kamatmentesen, négy hónap alatt fizették ki a biciklik árát. Nyilván vidéken, ahol inkább fővárosi hóbortnak gondolják a biciklizést, ez a „csodafegyver” még nem vethető be. Kisvárosokban a helyben ismert cég vezetője latba vetheti tekintélyét – például kedvezményes terembérletet alkudhat ki a beosztottai sportolásához.

Rugalmas munkaformák

Magyarországon is megfigyelhető, hogy a nagy szolgáltatói cégek kezdik felpuhítani a szigorú irodai jelenlétet. A Vodafone budapesti egységénél például nincsenek fix munkaállomások, sőt az irodai kapacitás csak 90 százalékos. Ez azt jelenti, ha mindenki egy időpontban bent tartózkodna, akkor a dolgozók tizedének nem jutna hely. A technoló­giai fejlődéssel ugyanis bizonyos szellemi munkaköröknél már nem szükséges az irodai jelenlét. Persze a rugalmas időbeosztás motiválóan is hat, ráadásul a kisebb irodai térrel költséget csökkent a vállalat.

A munkaidő-beosztásnak van még ennél is szabadabb formája. Két évvel ezelőtt Richard Branson, a brit Virgin repülőtársaság társtulajdonosa meghökkentő ötlettel rukkolt elő. A milliárdos vállalkozó vagyonkezelő cégeinél bármikor mehetnek szabadságra a kollégák. Ezt nem kell még a felettesüktől sem kérvényezniük. Branson szerint a fix munkaidő már úgyis a múlté, ezért a hagyományos szabadságkiadásnak sincs értelme. „Arra kell koncentrálnunk, hogy milyen feladatokat végeznek el a munkatársak, és nem arra, hogy mennyi időt töltenek az irodában” – mondja. Azt persze hozzáteszi: bárki bármennyi időre megy el, ezt az ügyfelek nem érzékelhetik. És a munkát továbbra is a lehető legjobb minőségben kell elvégezni.

Itthon szintén könnyen megvalósítható trend a céges világban, hogy a munkaadó segíti a dolgozó kisebb ügyeinek megoldását, így a kolléga ezzel is jobban tud a munkájára koncentrálni. Ilyen lehet az ingvasalás, autómosás, szervizelés elintézése. Akad arra is példa, hogy a munkahelyre jön a fodrász és a manikűrös, ehhez pedig a cég csupán egy megfelelő helyiséget biztosít. Erre a munkaadói igényre egyébként már alakultak szolgáltatók elsősorban Budapesten. Mindez a „caring company” jegyében történik.

Nyári gyermekmegőrzés

Gyermekeseknél problémát jelent a csemeték felügyelete a nyári szünetben. A budapesti XVI. kerületi önkormányzat – egy alapítvánnyal együttműködve – kéthetes programot szervez az alkalmazottak gyerekeinek. A programok a hivatalon belül a házasságkötő teremben zajlottak, azon kívül pedig a helyi tájházban.
A nagy multik közül pedig a Magyar Telekomnál és a GE-nél gyermekbarát irodákat lehet lefoglalni nyaranta egy-egy napra. Ott szükség esetén együtt dolgozhatnak a szülők a gyerekükkel.

Hatékonyabb munka

Főleg informatikai vállalatoknál lehet példákat látni a munkahelyi feltöltődést elősegítő eszközökre. Magyarországon egyelőre csupán néhány technológiai startup szék­helyén (mint Prezi, Ustream) látni pihenőszobát. Viszont az Egyesült Államokban a munkaadók 6 százaléka biztosít lehetőséget a sziesztára. A Journal of Sleep szaklapban megjelent 2011-es kutatás szerint az USA-ban 63 milliárd dollárral több értéket lehetne előállítani, ha a dolgozók minden munkahelyen szundíthatnának napközben. Érdekesség, hogy a pihenőszobát olyan konzervatív világcég, mint a PricewaterhuseCoopers is bevezette svájci irodájában. Ennél gyakoribb a csocsóasztal vagy különféle közösségi játékok, amelyek a nagy koncentrációt igénylő szoftverfejlesztői munka hatékonyságát növelik.

Gondoskodó elbocsátás

Első olvasásra talán meglepőnek tűnhet, de leépítésnél is nyerő a gondoskodó cégvezetői hozzáállás. A megalázva kirúgott dolgozó ugyanis hatalmas kárt tud okozni a sok pénzből felépített vállalati márkának. „Egyszer egy multi pénteken elküldött dolgozója a hétvégén teleírta a Facebookot volt cége felháborító gyakorlataival. Mire az egyik ügyfél kommentben jelezte, így inkább nem is rendel tőle a jövőben” – említ egy példát Hadas-Hajdu Helga, a Job Evolution Kft. szakmai vezetője. Az ilyen problémák megelőzésére jó megoldás az out­place­ment nevű HR-szolgáltatás. Nagy cégek körében ismert, kis-, középvállalkozásoknál is használható.

Az outplacement lényege: a cég segít az elbocsátott dolgozó álláskeresésében egy külső szolgáltató bevonásával. „Egyik ügyfelünk a kötelezőn felül egyhavi pluszbért akart adni elbocsátott dolgozójának. Végül ezt az összeget outplacementre fordította. Az elküldött munkatárs álláskeresési tréninget, senior tanácsadót kapott. Vele együtt tervezték meg a következő karrierlépcsőt, a szóba jöhető lehetőségeket, az ehhez elsajátítandó plusztudást.” Az állástalan logisztikai szakember másik pozí­cióra vágyott. A program segítségével három hónapon belül munkába állt beszerzőként. „Sokkal jobban járt, mint az egyhavi fizetésssel, amihez új állás nem kapcsolódott volna. Emellett hálás volt korábbi munkaadójának, hogy felajánlotta neki ezt a segítő szolgáltatást” – meséli az outplacement-szakértő.

Kulcs a vezetők viselkedése

Bármennyire is próbál egy főnök a munkavállalók kedvében járni, csak jó menedzsercsapattal lehet vonzó munkaadóként kitűnni. Éppen ezért a felső- és középvezetők képzése nélkül nehéz eredményt elérni. A cégvilágban legelőnyösebbnek számító vezetési forma a coach típus. Az ilyen menedzser az, aki nem megmondja a tutit, hanem rávezeti dolgozóit a megoldásra. Motivál, visszajelzést ad, figyeli a dolgozói igényeit, biztosítja a munkafeltételeket – vagy eléri, hogy meglegyenek –, és igazságos a számonkérésben.

Tabut döntött a Lidl

Új szelek fújnak a munkatársak toborzásában. A sablonos álláshirdetés már nem működik, a cégek egyre kreatívabb eszközökhöz nyúlnak. „Tabut döntött a Lidl és lépéskényszerbe hozta a konkurenciát” – mondja a legújabb trendekről Toldi Gábor HR-szakértő (Social Talent). A kiskereskedelmi lánc fő toborzási üzenete a fizetés nagysága, ami jelenleg kiemelkedő a piacon. Például boltvezetőként 674 ezer, főpénztárosként 305 ezer forint. Eddig a bérekről szégyenlősen hallgattak a cégek, és semmitmondó szlogenek mögé bújtak (mint a „versenyképes”). A Lidl most kiterítette lapjait, a versenytársaknak pedig ehhez előbb-utóbb igazodniuk kell. Máskülönben elveszítik a munkatársakért folyó versenyt. A német cég egyébként azt mondja, a különböző vállalatoknál dolgozók egymástól úgyis megtudják a béreket. Büszkének kell lenni rá, ha valaki az átlag felett fizet.

Vége a közhelyes álláshirdetésnek


„Felejtse el a sablonos álláshirdetést, nem így lehet a legjobb munkatársakat megtalálni” – ad további tanácsot a munkaerő-kereséshez vállalkozóknak és HR-eseknek Toldi Gábor. Az álláskeresők nem csak arra kíváncsiak, hogy milyen feladatokat kell elvégezniük, hanem arra is, mi várja őket a cégnél. Kikkel és mennyit kell dolgozniuk, mekkora fizetést kapnak ezért, mivel lesznek többek a munkanap végén, hogyan néz ki a munkahely.

„Közvetlenebbnek, konkrétabbnak, hangulatot átadónak kell lennie a hirdetési üzenetnek. A közösségi média világában megszűnt az egyirányú kommunikáció, a valóságot az álláskeresők gyorsan kiderítik.” Például lehet így is fogalmazni: „Magyar kisvállalkozás vagyunk, ahol családias a légkör, a munkatársak fele legalább 5 éve itt dolgozik. Reggel 7 és 9 óra között rugalmas a munkakezdés, a munkához kávét, teát, ergonomikus irodaszéket és egy gyors számítógépet biztosítunk. Nem ígérjük azt, hogy nincs túlóra, de akkor taxival mehetsz haza. Nyáron garantált a két hét szabadság, igény esetén a továbbképzést is támogatjuk. Vezetői posztot nem ígérünk, de versenyképes, stabil cég vagyunk, ahol a vezetőd gyakran mosolyog.” Jól veszi ki magát egy fotó az irodáról és a leendő csapatról is.

Dolgozói ajánlás jutalomért

Nem számít újdonságnak, hogy a leghatékonyabb eszköz a dolgozói ajánlás. Nem csoda, hiszen az ajánló ismeri a céget, az elvárásokat, és azt is, akit javasol. A nagy multik ezt anyagilag ösztönzik. Aki új kollégát javasol és a jelöltje beválik, az a próbaidő letelte után több részletben 50–200 ezer forint közötti összegre számíthat. Persze ez is csak azoknál a cégeknél működik, ahol belül jól érzik magukat a dolgozók: büszkék a cégre és ezt éreztetik környezetükkel. Növelhető az ajánlás ereje, ha a vezető személyesen kér javaslatokat újakra, megbeszéli a kollégákkal az elvárásokat és azt, hogy mit tud kínálni nekik a cég.

Finomodnak a technikák a LinkedIn-en

Külön műfaj a közösségi médiában (főleg LinkedIn és Facebook) az esélyes jelöltek felkutatása és megszólítása. Látszólag könnyen elérhető nagy mennyiségű értékes szakember. Az igazi kihívás: a legjobbakat megszólítani és számukra vonzóvá tenni az állást. Ők ugyanis maguktól nem keresnek új helyet, de napi szinten kapnak megkereséseket a toborzóktól. Különféle tanfolyamokkal lehet fejleszteni ezt a módszert, például a keresés sikerét meghatározó kulcsszavak és a jó kommunikáció elsajátításával.




Árfolyamok

EUR: 334.45CHF: 304.79USD: 303.14
 

Legnépszerűbb cikkek

Hirdessen a Haszon Magazinban

Hirdetés ügyben kérem keressen minket a hirdetes@haszon.hu email címen, vagy tekintse meg a média kiajánlókat.

Izgalmas két napnak ígérkezik a városi életmód legújabb trendjeiről szóló beszélgetések sora a Loffice közösségi irodában a Startup Safary fesztivál keretében április 19-20-án. Kiderül például, hogyan mennek a vegán éttermek, miként dolgozi...
Tovább >>

Hírlevél feliratkozás
Ne maradjon le a legfrissebb hírekről, hasznos információkról!
Feliratkozásával elfogadja adatvédelmi szabályzatunkat.
Változnak az „A lap” megjelenések!
  • 2018/I. negyedév 2018. 04.04
  • 2018/II. negyedév 2018. 07.04
  • 2018/III. negyedév 2018.09.26
  • 2018/IV. negyedév 2018.12.12