Mit ér a munkatárs?

Írta: Haszon - Készült: 2006. december 28.
A beosztott elvárja, hogy a f?nök id?r?l id?re véleményezze munkáját. Félévente kellene személyre szabott értékelést tartani, ám ezt nem minden f?nök teszi meg.

Pedig egy alaposan elvégzett teljesítményértékelés szárnyakat adhat a csapatnak. Csakhogy könnyen el is lehet rontani a dolgot. Hogy ezt elkerüljük, egy multinacionális és egy kis-középvállalat képvisel?je mondja el, ?k hogyan értékelik munkatársaikat.


Cégünknél évente kétszer történik teljesítményértékelés: július elején és december elején. A nyaralási szezon elé, illetve az év vége el?ttre id?zítjük ezt, ugyanis mindkett? meghatározó pont a munkatársak életében, és a tapasztalatok alapján a kollégák ekkor igénylik ezeket a vissza jelzéseket – mondja Fehér István, a közel hatvan f?t foglalkoztató, vezet?i információs rendszereket fejleszt? Nextent Informatikai Rt. ügyvezet? igazgatója.

Szintén évente kétszer értékelnek a vezet?k a GlaxoSmithKline gyógyszeripari multinacionális vállalatnál, amely véd?oltásokat, idegrendszeri betegségek kezelésére szolgáló készítményeket gyárt és forgalmaz. Ám ezenkívül folyamatosan nyomon követik a kit?zött célok teljesülését.

Nem diktátum, hanem párbeszéd

Mindkét cégre jellemz?, hogy a beszélgetés nem diktátum, nem egyoldalú min?sítés a vezet? részér?l, hanem párbeszéd. Fehér István hozzátette, véleménykülönbség esetén a munkatárs is meggy?zheti a vezet?t, érveket hozhat fel. Ez nem számít rossz pontnak a megítéléskor.

A teljesítményértékel? beszélgetésre a vezet?nek és az értékelt kollégának is készülnie kell.

A gyógyszeripari cégnél elvárás, a vezet? bizonyos id?közönként más forrásból is gy?jtsön véleményt a munkatársról: például más, velük együttm?köd? osztályoktól, a csapat többi tagjától. Ennek egy példája, hogy a cégvezetés – jelezve a munkatársak véleményének fontosságát – részt vett egy „360 fokos felmérésen”, amikor a beosztottak is értékelték a vezetést anonim módon.

A teljesítményértékelésen a gyógyszeripari cégnél el?ször a munkatárs mondja el, milyennek látta a féléves munkáját, kiemel fontosabb momentumokat, tanulságokat, majd a vezet? reflektál az elmondottakra.

– Végigvesszük a kit?zött célokat, és megnézzük, miben teljesítette az elvártat, miben volt jobb és miben rosszabb – avat be az értékelések menetébe Kovács Éva, a GlaxoSmithKline HR-igazgatója. – A vezet? alapvet?en pozitívan, segít? szándékkal vesz részt a beszélgetésen. Határozottan, tényekkel alátámasztva elmondja, hol van eltérés az elvárás és a teljesítés között, felhívja a figyelmet a fejlesztend? területekre, eredmény esetén dicsér, bizat, és közösen meghatározzák a következ? fél év céljait .

Bírálni csak megalapozottan

A Nextentnél szintén az el?z?leg meghatározott és elfogadott céljaihoz viszonyítják a munkatársat. A célok lehetnek szakmaiak, illetve személyes képességek, készségek fejlesztésére vo natkozóak is. Szakmai cél lehet egy szoftver új verziójának megismerése, az ezzel való önálló munkavégzés. A tanulmányok területén cél lehet a cég által támogatott nyelvtanfolyamon való részvétel, kedvez? tanári értékelés, másoddiplomás képzés esetén a féléves tantárgyak sikeres teljesítése.

A vezet?i kritika megalapozottságának fontosságára hívja fel a figyelmet Fehér István. Amennyiben a vezet? minden indoklás nélkül bírál, akkor biztos, hogy nem éri el a kívánt hatást. A munkatárs figyelmét akkor is célszer? felhívni a kirívó esetre, ha az például magánéleti okból merült fel. „Szeptemberben gyakran késtél, pontatlanul, hiányosan végezted munkádat. Tudom, hogy magánéleti problémákkal küszködtél, de akkor is meg kell említenem.” Célszer? úgy kezelni a problémás területeket, hogy nem csak bírálunk, hanem egyúttal megoldást is keressünk. Felvethetjük például: „Az ügyfelekkel történ? kommunikációban nehézséget jelentett, hogy az angolnyelv-tudásod hiányos, ezért a következ? félévben szeretném, ha részt vennél a cég által szervezett nyelvtanfolyamon.”

Fehér István fontosnak tartja, hogy a végén egyetértés szülessen.

Amit lehet, számszer?sítsünk

Szatmáriné Balogh Mária pszichológus, vezet?i tanácsadó egy nehezen elkerülhet? veszélyre is figyelmeztet.

Sok vezet? beleesik abba a hibába, hogy a kollégával kapcsolatos személyészlelés – annak minden lehetséges torzító hatásával együtt – belejátszik az értékelésbe. A mosolygós, barátságos, jól öltözött munkatárs sok esetben kedvez?bb megítélés alá esik, mint a kicsivel jobban teljesít?, de kevésbé szimpatikus kollégája.

Ez a torzító hatás csökkenthet?, ha pontosan kijelölt, számszer?síthet? célok mentén végezzük az értékelést. Azt érdemes egyéni célként kijelölni, aminek az eredményessége nagyobbrészt a dolgozótól függ. Ha a siker mások munkájának a függvénye is, nem egyéni célként kell/lehet meghatározni – mondja Szatmáriné Balogh Mária.

A számok, adatok fontosságát emeli ki Kovács Éva is. Vannak olyan munkakörök, ahol könnyebben számszer?síthet?k az eredmények – például az orvoslátogatóknál, akiknél a gyógyszereladási adatok alapján mérhet? a teljesítmény.

Emellett minden munkakörnél törekedni kell az objektív, számokkal alátámasztott mérésre. HR-eseknél szempont lehet, milyen gyorsan tudta betölteni az üres pozíciókat, a felvett munkatársak hány százaléka maradt a próbaid? után is a cégnél. Pénzügyeseknél ilyen például az, hogyan mennek át a jelentések, zárások az auditáláson, ha nem, mennyi pluszköltséget okoz a pontatlanság a cégnek, elkészül-e határid?re a munka.

A HR-szakember hozzátette, a „kemény” mutatókon kívül az értékelés része a „puha” mutatók elemzése, amit számokban már nem lehet kifejezni: például a kommunikációs készség, a stratégiai gondolkodás, a döntéshozatali képesség, a kapcsolatépítés és -ápolás (a cégen belül és kívül), a változások kezelése, a kritikus hozzáállás, az önmagunk és mások fejlesztésének képessége. Ezek fontos vállalati értékek, amelyeket úgy lehet értékelni, ha példákkal, szituációkkal támasztjuk alá véleményünket.

Négy osztályzat: nincs közepes

A Nextent Informatikai Rt.-nél az értékelés szóban történik, melynek rögzítésére egy erre a célra készített elektronikus ?rlapot alkalmaznak. Ezen közel húsz értékelési szempont szerepel, de minden munkakörhöz csak az ahhoz kapcsolható szempontokat kell kitölteni. A fejleszt?- programozónál például a szakmai ismeretek, kompetenciák kerülnek el?térbe, az ügyfelekkel való kommunikáció rovatot üresen hagyhatja az értékel?. A rendszertámogatást végz? munkatársaknál vagy projektvezet?i funkcióknál viszont a kommunikáció min?sége, az ügyfelekt?l való visszajelzések lényeges szempontnak számítanak.

Egy programozó esetében többek között az alábbi értékelési szempontokat vizsgáljuk egy teljesítményértékelésen: Szaktudás, szakmai ismeretek alkalmazása a napi gyakorlatban, határid?k betartása, kezdeményez?készség, proaktivitás, napi munka mennyisége, napi munka min?sége, önmotiváció, fejl?dési kapacitás, kapcsolat vezet?ivel, kapcsolat munkatársaival, csapatjáték.

Az értékelésnél az egyes szempontok négy osztályzatot kaphatnak: nem megfelel?, megfelel?, jó, kiváló. A négy lehetséges eredmény esetén nincs középút, tehát átlagos megjelölés: ki kell derülnie, hogy valaki jobb vagy rosszabb egy elméleti középértéknél – hangsúlyozza Fehér István.

Írásban rögzített célok

Szintén írásban rögzítik a beszélgetés eredményét és a következ? id?szak céljait a Glaxónál. A munkatárs beírja a külön számítógépes programban található táblázatába, mit kell elérnie a következ? id?szakban. Ha esetleg nem tudnak megegyezni, megbeszélhetnek új id?pontot az egyeztetésre.

Akkor m?ködik igazán a teljesítményértékelés, ha a vezet? nem adminisztratív terhet lát benne, hanem olyan vezet?i eszközt, amely a teljesítmény növeléséhez elengedhetetlen – jegyzi meg Kovács Éva.

Szatmáriné Balogh Mária hozzáteszi, egy jól sikerült beszélgetés, az új célok meghatározása, az elismerés érzése növeli a motivációt és az azonosulást, utána észrevehet?en jobban teljesítenek a munkatársak. Az igazságtalannak t?n?, nem indokolt kritika viszont sért?döttséget okozhat, és motiváció helyett az álláshirdetések olvasása felé terelheti a dolgozót.




Árfolyamok

EUR: 325.41CHF: 294.06USD: 289.38
 

Legnépszerűbb cikkek

Hirdessen a Haszon Magazinban

Hirdetés ügyben kérem keressen minket a hirdetes@haszon.hu email címen, vagy tekintse meg a média kiajánlókat.

Izgalmas két napnak ígérkezik a városi életmód legújabb trendjeiről szóló beszélgetések sora a Loffice közösségi irodában a Startup Safary fesztivál keretében április 19-20-án. Kiderül például, hogyan mennek a vegán éttermek, miként dolgozi...
Tovább >>

Hírlevél feliratkozás
Ne maradjon le a legfrissebb hírekről, hasznos információkról!
Feliratkozásával elfogadja adatvédelmi szabályzatunkat.
Változnak az „A lap” megjelenések!
  • 2018/I. negyedév 2018. 04.04
  • 2018/II. negyedév 2018. 07.04
  • 2018/III. negyedév 2018.09.26
  • 2018/IV. negyedév 2018.12.12