Így kezelje a fluktuációt - indul a nagy felmérés

Írta: Karácsony Zoltán - Készült: 2017. november 08.

A fluktuáció megbénítja a vállalatokat. Különösen munkaerőhiány idején a cég létét veszélyezteti. Mi okozza a nem kívánt távozásokat? Hogyan reagáljon erre a vezető? Erre is válaszolt saját tapasztalatai alapján Csikós-Nagy Katalin, a HR Evolution ügyvezetője, aki a közelmúltban indította el Magyarország első átfogó fluktuációkutatását a termelő cégekre fókuszálva. „Ismernünk kell a fluktuáció mozgatórugóit, hogy sikeresen megbirkózhassunk vele” – mondja a HR szakember.


Mi is valójában a fluktuáció? Csikós-Nagy Katalin bruttó és nettó fluktuációt különböztet meg. Előbbibe minden távozást beleszámol – gyes, rendkívüli, rendes munkavállalói és munkaadói felmondást, utóbbiba csak azokat, amikor a munkavállaló saját elhatározásból hagyja ott a céget. „Az utóbbi számot érdemes figyelni, ugyanis annak az okai kideríthetőek és a vezető ezen képes változtatni” – teszi hozzá.

A hírhedt 20-70-10-es szabály
Bizonyos szintű fluktuáció nem ördögtől való. Jack Welsh az amerikai General Electric (GE) vállalatóriás korábbi vezetője például kikényszerítette a szervezetben a változásokat. Híres, hírhedt 20-70-10-es szabályát sok más nagy multi másolta. Eszerint az éves teljesítményértékelések után a legjobban teljesítő 20 százalékot előléptetni, az utána következő 70 százalékot képezni, motiválni, az alsó 10 százalékot pedig meneszteni. Utóbbiak helyére – minőségi cserékkel - sikerre éhes új munkavállalókat kell felvenni. Így biztosítható, hogy új impulzusok, gondolatok, megközelítések érkezzenek a szervezetbe. Lehet ezt finoman alkalmazni, például az elvárt teljesítménynél a léc egyre magasabbra helyezésével. Sokat pezsdíthet csak „férfi” vagy csak „női” munkahelyeken, ha a másik nem is megjelenik az alkalmazottak között.



Ennyibe kerül a pótlás
Persze a magyarországi munkaerőhiányt tekintve nem biztos, hogy bármelyik cég megengedheti magának azt a luxust, hogy teljesítményben az alsó tizedtől minden évben megváljon. Ráadásul jelentős összeg a munkavállalók pótlása. Mennyi is? „300 ezer és 2 millió forint közötti összeg. A skála alsó része a fizikai dolgozókra, a felső a vezetőkre értendő” – teszi hozzá Csikós-Nagy Katalin. Pénzbe kerül ugyanis a toborzás-kiválasztás (álláshirdetés feladása, esetleg fejvadász megbízása, interjúztatás), a dolgozó beillesztése, képzése. Ezen kívül bárki is érkezik, két-három hónap eltelik, míg értéket teremt a szervezet számára. „Ha rossz a kiválasztás, az tovább görgeti a költségeket, mert új keresést kell indítani. Sok cég önéletrajz és egyetlen állásinterjú alapján választ ki. Ebből kevés tudható meg a beválásról. Érdemes más eszközöket – például kompetencia alapú interjútechnikákat vagy ilyen jellegű teszteket alkalmazni” – jegyzi meg a HR szakértő.

Árulkodó jelek
Milliókat takarít meg az a vezető, aki résen van és időben felismeri a fluktuáció veszélyét. „Gyakori előjel, hogy megnő a táppénzen töltött napok száma, visszaesik a teljesítmény vagy megváltozik a munkatársak viselkedése” – mondja Csikós-Nagy Katalin. Az okokat az adott részleg vezető derítheti ki, ha leül a csapattal és átbeszéli az utóbbi időszak történéseit. Elképzelhető, hogy csak egy vezető viselkedése vagy egyszerű kommunikációs hiba okoz feszültséget. Ha már elindult egy felmondási hullám vagy meghatározó kollégák távoznak, akkor a nemzetközi szaknyelvben „exit interview”-ból lehet közelebb jutni az igazsághoz. Ez a felmondás utáni utolsó beszélgetés, amit - megfelelő bizalmi légkör esetén - lehet belsős szervezésben, vagy külsős szolgáltatóval készíteni. Ha ezt külsős tanácsadó végzi, akkor a munkatársak jobban megnyílnak, őszintébben beszélnek a távozás okairól. Persze az is előfordul, hogy a dolgozó nem nyitott egy ilyen beszélgetésre, és ezt tiszteletben kell tartani.

Miért mennek el?
Személyzeti körökben ismert mondás, hogy a munkavállalók a cég miatt érkeznek és a vezető miatt távoznak. A felmondások okainak vizsgálata során sokszor igazolódik be ez az elmélet. A személyes konfliktusok, a nem megfelelő bánásmód a gyakori fluktuációs okok között szerepel.

Az is megesik, hogy egy összeszokott, összezáró csapat löki ki magából az újakat, ami szintén vezetői gyengeségre utal. Tényező lehet a felmondásban a munkakörnyezet. Például ha a gyárban nincs megfelelő hely az átöltözésre, a zuhanyzásra, nincs külön szekrény a munka- és a hétköznapi ruhának.

A fizetés miatti távozás főként az alacsonyabban fizető fizikai munkakörökben jellemző. Itt havi 10-20 ezer forintos többletpénzért is váltanak. Hasonló a helyzet a legkeresettebb szakembereknél, az informatikusoknál és a nyelveket beszélő mérnökökkel, akik –joggal – nyeregben érzik magukat és válogathatnak az őket megkörnyékező cégek és fejvadászok ajánlatai között.
Csikós-Nagy Katalin szerint a magas fluktuáció egy idő után egyre nagyobb lavinává változik. A távozók ugyanis továbbadják ismerőseiknek rossz tapasztalatukat, vagy megírják névtelenül véleményüket internetes oldalakra (például a Glassdoor.com oldalt a munkaadók értékelésére hozták létre), így a jó emberek megszerzésére egyre kisebb az esély. Ebben az esetben a fejvadászok is kezdenek elzárkózni a segítségtől, ugyanis ők sikeres közvetítés esetén kapják a jutalékot. Ha a próbaidő alatt távozik a kolléga, akkor a legtöbb szerződés szerint díjmentesen kell őt pótolni.

Így kezelheti a fluktuációt
Miként lehet a nem kívánt távozást csökkenteni? Intenzív vezetőfejlesztéssel, a dolgozók partnerként való kezelésével, a munkakörnyezet javításával (gyárakban újabb öltözőkkel, szociális helyiségekkel, pihenőszigetekkel), a munkaidőbeosztás rugalmassá tételével. Növelhető az elköteleződés, ha tulajdonrészt kap a dolgozó (például részvényopció formájában). Jótékony hatással van a közérzetre a személyre szabott cafeteriajuttatás, az értékes képzésre való beiratás, a távmunka engedése vagy a cégen belüli karrier lehetősége. Utóbbi nem feltétlenül vezetői kinevezést jelent, hanem egy más szakterületre való váltást.

Dióhéjban
- Minimális, 3-5 százalékos fluktuáció még egészséges, ennél nagyobb már nem
- Egy munkatárs pótlása legalább 300 ezer forint még fizikai dolgozónál is
- A táppénzen töltött idő növekedése felmondási hullám előjele lehet
- Ha elkezdődik felmondás azonnal cselekedjen: azonosítsa az okokat (beszélgessen el a távozókkal és a maradókkal), készítsen cselekvési tervet
- Ha kell, vegyen igénybe külsős szolgáltatót (új munkatárs felvétele, vezetőképzés)

Indul a nagy fluktuációkutatás
A HR-Evolution Kft. több mint 5000 fős hazai munkavállalói mintán végez fluktuációkutatást, ami nem csak Magyarországon, de egész Európában a legnagyobb.
Csatlakozzon ön is Magyarország legnagyobb fluktuáció-kutatásához és választ kapa termelő vállalatok fizikai dolgozókat érintő legégetőbb kérdéseire.
Részletek ITT.




Árfolyamok

EUR: 312.6CHF: 268.4USD: 266.52
 

Legnépszerűbb cikkek

A fluktuáció megbénítja a vállalatokat. Különösen munkaerőhiány idején a cég létét veszélyezteti. Mi okozza a nem kívánt távozásokat? Hogyan reagáljon erre a vezető? Erre is válaszolt saját tapasztalatai alapján Csikós-Nagy Katalin, a HR Ev...
Tovább >>