Robert Reffkin úgy véli, a legfontosabb döntés az, hogy kiket alkalmaz a vállalat. Éppen ezért a CNBC-nek egy kiválasztási folyamaton szemléltette, hogyan működik a gyorsteszt a valóságban.
1. A jó ember teszt
Jó embernek gondolod a jelentkezőt? Ha hezitálnod kell, hogy megválaszold ezt a kérdést, akkor valószínűleg nincs helye az érdeklődőnek a csapatodban. Sokan úgy gondolják, az emberi jóság nem lényeges a munka világában, sőt, vannak, akik kifejezetten hátrányként tekintenek rá. Robert Reffkin nem így véli. Szerinte kifejezetten fontos, hogy a leendő alkalmazottja kedves legyen, helyén legyen a szíve, őszintén törődjön másokkal, és akarjon valamit visszaadni a csapatnak. Összességében a munkavállalók jobban fogják érezni magukat a hétköznapokban, ha jó emberekkel dolgozhatnak együtt.
2. Az energia teszt
Ha a munkatársaid feltöltenek energiával a hétköznapokban, akkor gyorsabban és sikeresebben fogsz haladni az utadon, ráadásul a céljaid is nagyobbak lesznek. Olyan embert vegyél fel a cégedhez, akiről sugárzik, hogy izgatottan menne be dolgozni (majdnem) minden egyes nap. Segítségükkel a legjobbat hozhatod ki magadból. Ennek következtében valószínűleg te is hasonló hatással leszel rájuk. Tedd fel a kérdést a döntés előtt: „Ez az ember feltölt engem energiával, vagy vámpírként leszívja az enyémet is?"
3. A jobb ajánlat teszt
Tegyük fel, már eldöntötted, kit veszel fel. Képzeld el, hogy másnap beállít azzal, hogy kapott egy jobb ajánlatot egy másik cégtől. Gondold végig, ebben az esetben küzdenél azért, hogy inkább a te cégedet válassza? Ez egy remek teszt arra, hogy kiszűrd, mennyire kiváló emberrel állsz szemben. Ha könnyedén lemondanál róla, valószínűleg nem őt keresed.
Az üzletember ennél a pontál Jim Rohn-t idézte, aki szerint „annak az öt embernek vagy az átlaga, akivel a legtöbb időt töltöd. Szóval, ha jobbá akarsz válni, vedd körül magad kivételes emberekkel."
4. Az ésszerűség teszt
Ha a legfőbb érved egy jelentkező mellett nem kapcsolódik tényleges eredményekhez, akkor valószínűleg olyasmit próbálsz beadni magadnak, ami nem célravezető. Erre egy remek példa, amikor valaki azzal érvel, hogy a potenciális jelentkező egy neves iskolában diplomázott, így biztosan jó hatással lesz a vállalati kultúrára. Az üzletember szerint ez is fontos, de nem kiemelkedő szempont.
Viszont, ha olyan eredmények vannak a leendő munkavállaló mögött, amelyek jelentős pozitív hatást gyakoroltak az előző munkahelyére, és azt érzi a munkáltató, hogy mindenképpen a csapatában akarja tudni a jelentkezőt, akkor valószínűleg jó a megérzése.
5. A vezérelv teszt
Robert Reffkin szerint kiemelkedően fontos, hogy olyan embereket alkalmazzon egy cég, akik illeszkednek a vállalti kultúrába. Persze ez valamelyest diszkriminatív érzetet kelthet, ezért pontosan meg kell határozni, mik azok az erények, amiket a vállalat keres.
Például a Compass vállalkozói kultúrát képvisel, így Robert Reffkin olyan embereket keres, akik megoldás-orientáltak, mernek nagyot álmodni, gyorsan dolgoznak, maximalizálják az erősségeiket, félreteszik az egojukat, együttműködők és megszállottan keresik a lehetőségeket.
