A második félévben végzett hallgatók október 31-ig vállalhatnak munkát diákszövetkezeti keretek között, ezt követően hivatalosan is belépnek a főállású munkaerőpiacra. A többségük korántsem nulláról indul: az Oktatási Hivatal felmérése szerint a magyar felsőoktatási hallgatók csaknem kétharmada dolgozik a tanulmányai mellett, a mesterszakosok körében pedig ez az arány eléri a 85%-ot. Sokan közülük már egyetemi éveik alatt releváns szakmai tapasztalatot szereznek gyakornokként, egyebek között SSC-, pénzügyi, HR-, IT- vagy mérnöki területeken.
Az álláskeresési esélyeiket ugyanakkor jelentősen befolyásolja a gazdasági környezet és a vállalatok költségvetési mozgástere. A kötött bérkeretek és létszámlimitek miatt sok szervezet óvatosabban nyit új pozíciókat. „Feszes a munkaerőpiac, és egyértelműen érzékelhető egyfajta óvatosság a toborzásban. A vállalatok ma sokkal alaposabban mérlegelik, hogy valóban szükség van-e új pozíciók létrehozására. Emiatt a tartós létszámbővítés helyett egyre gyakrabban fordulnak projektalapú és rugalmas foglalkoztatási megoldások felé, mint a munkaerő-kölcsönzés vagy alvállalkozói konstrukciók” – mondta Dénes Rajmund, a Humán Centrum ügyvezetője. Ez a friss diplomások számára erősebb versenyt jelenthet, de azok, akik tanulmányaik alatt már betagozódtak egy szervezet működésébe, lényegesen kedvezőbb helyzetből indulhatnak.
A végzettség önmagában egyre kevésbé elég a belépéshez: számos junior pozíciónál egy-két éves releváns tapasztalatot is elvárnak. „A belépési küszöb egyértelműen feljebb került: a junior státusz ma már nem feltétlenül jelent nullkilométeres munkavállalót. A cégek előnyben részesítik azokat a pályakezdőket, akik tanulmányaik alatt már találkoztak valódi üzleti helyzetekkel, önálló feladatokat kaptak és felelősséget vállaltak a munkájukért” – tette hozzá a HR szakértő.
Dénes Rajmund szerint a cégeknek is érdemes pontosabban meghatározniuk, milyen tudást és tapasztalatot várnak el reálisan egy junior munkatárstól. Ehhez nélkülözhetetlen a jól felépített betanítási folyamat is: minél hamarabb kap az új kolléga megfelelő támogatást, visszajelzést és fokozatosan növekvő felelősséget, annál gyorsabban válhat önállóan és hatékonyan dolgozó tagjává a szervezetnek. Ezen felül az új vagy időszakosan jelentkező létszámigény kezelését érdemes projektalapon munkaerő-kölcsönzéssel is kiegészíteni.
A pályakezdők iránti kereslet szakterületenként jelentősen eltér. A Humán Centrum 2026-os tapasztalatai alapján a speciális szaktudást igénylő mérnöki pozíciókban, így például a villamos-, gépész- és minőségbiztosítási mérnöki munkakörökben kedvezőek az elhelyezkedési lehetőségek, de folyamatos az igény pénzügyi szakemberekre – köztük kontrollerekre és könyvelőkre –, valamint tapasztalt értékesítőkre is.
A fizikai munkaerőpiacon továbbra is kihívást jelent megfelelő jelölteket találni többek között a logisztika, a gyártás, az építőipar és a vendéglátás területén. Targoncásokból, gépkezelőkből, hegesztőkből, lakatosokból és villanyszerelőkből továbbra is hiány mutatkozik, és bizonyos betanított munkakörökben is tartós kereslet tapasztalható.
Ezzel szemben a marketing-, HR- és jogi területeken jellemzően nagyobb a jelölti kínálat, miközben kevesebb nyitott pozíció érhető el, így a pályakezdőknek ezeken a területeken lényegesen nehezebb kitűnniük a jelentkezők közül.
