2018-ban egy új-zélandi cég, a Perpetual Guardian teszt jelleggel átállt a négynapos munkahétre. 8 hétig tartott a „kísérlet", amely végül teljes sikerrel zárult. Mind a 230 dolgozó teljesítménye átlagosan 20 százalékos javulást mutatott. Az eredményeken felbuzdulva a vállalat vezérigazgatója, Andrew Barnes és az értékesítési igazgató, Charlotte Lockhart még ebben az évben elindította a „4 Day Week Global" kampányt. Az volt a céljuk, hogy minél több vállalatot rávegyenek a rövidített munkahét kipróbálására. Lockhart szerint a négynapos munkarend olyan régóta jelen lévő problémákra nyújt megoldást, mint a rossz teljesítőképesség és a kiégés. Azt is hozzátette, hogy jó néhány tévhit kering arról, hogyan is néz ki az átállás a gyakorlatban.
Nem hosszú hétvége, hanem teljesítményoptimalizálás
Charlotte Lockhart úgy véli, a négynapos munkahét kifejezés önmagában kissé félrevezető. Ugyanis az egész rendszernek nem az a lényege, hogy egy plusz pihenőnapot kapnak az alkalmazottak. Sokkal inkább az, hogy a vállalat miként tudja optimalizálni a működését anélkül, hogy a dolgozók fizetése csökkenne.
Lockhart véleményét Izland példája is alátámasztja. A szigetország nemrégiben szinte teljesen átállt a rövidebb munkahetekre. Viszont nem arról van szó, hogy az izlandiak egyszerűen kaptak 52 szabadnapot pluszba. Az izlandiak fizetése nem változott, viszont a heti elvárt munkaóráik száma 40 óra helyett 35-36 órára csökkent. Magyarán naponta valamivel többet kell dolgozniuk, de cserébe hetente három napot pihenhetnek.
Lockhart arra is felhívta a figyelmet, hogy a négynapos munkahét nem egyenlő a háromnapos hétvégével. Nem minden vállalat engedheti meg magának, hogy csütörtök este bezárja a kapuit. Gondoljunk csak bele, a vásárlói megítélés szempontjából nem túl előnyös, ha egy cég ügyfélszolgálata három napig teljesen elérhetetlen. De ez csak egy példa a sok közül. Természetesen erre is létezik megoldás. Mégpedig az, ha a munkavállalók megbeszélik egymással, hogy ki melyik napon „megy szabadságra". Ez persze már teljes mértékben a vállalati kultúrától, a csapatban betöltött szerepektől és a magánéleti tényezőktől függ.
Átállási költségek
Fontos megjegyezni, hogy az átállás eleinte többletköltségekkel jár. Mutatunk néhány példát.
2017-ben a svédországi Göteborgban 80 ápolónak lehetősége nyílt a hatórás munkanapok tesztelésére, többé-kevésbé változatlan fizetés mellett. Az új munkarend óriási sikert aratott a dolgozók körében, viszont a kormány számára igen költségesnek bizonyult az átállás. A város tisztviselőinek 17 új ápolót kellett alkalmazniuk az idősotthonokban elvárt műszakok lefedésére. A kormánynak ez 738 ezer átszámítva körülbelül 225 millió forintjába került.
Hasonló helyzet alakult ki Izlandon is, ahol az egészségügy átalakítása 30 millió dolláros többletköltséget eredményezett.
Lockhart úgy véli, a hirtelen jött többletköltségek elfogadása egy olyan kompromisszum, amely hosszútávon sikeresebb, egészségesebb és prosperálóbb vállalti kultúrát eredményez.
Hozzátette, nem minden cégnek való az innovatív munkarend. Teljesítményközpontú, toxikus, elnyomó vállalati környezetben a döntéshozók teljesen más oldalról fogják megközelíteni az említett munkarendet. És valószínűleg nem is lesz olyan eredményes az esetleges bevezetés, mint egy elfogadóbb, emberközpontú cég esetében.
A szakember véleménye szerint a négynapos munkarend sikere egyértelműen a vállalat kultúrájától függ, amelynek legfontosabb tényezője a bizalom.
