A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság után a munkáltatónak felül kell vizsgálnia a visszatérő munkavállaló alapbérét. Ennek során az azonos munkakörű, ilyen kollégák hiányában pedig a hasonló munkakört betöltő munkavállalóknál időközben megvalósult bérfejlesztések átlagos mértékét kell figyelembe vennie. Egy többéves távollétről visszatérő munkavállaló bére tehát nem maradhat automatikusan a távozásakor érvényes szinten.
A jelenlegi rendszer legnagyobb korlátja, hogy a munkavállalók általában nem látják, mennyit keresnek az összehasonlítható munkát végző kollégák, illetve milyen béremeléseket kaptak. Így sok esetben már azt is nehéz felismerniük, hogy fennáll-e bérhátrány.
„A visszatérők bérének felülvizsgálata már ma is munkáltatói kötelezettség. A valódi kérdés azonban az, hogy a vállalat milyen összehasonlítási alapot használ, hogyan veszi figyelembe a távollét alatt végrehajtott béremeléseket, és mennyire következetesen dokumentálja a döntést” – mondta az Economx-nak dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda, PwC Legal szakértő ügyvédje. Emellett már ma is érvényesül az egyenlő bánásmód követelménye és az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elve.
Az új szabályozás önmagában várhatóan nem szünteti meg teljes egészében a gyermekvállaláshoz kapcsolódó bérhátrányt, de elősegítheti, hogy a korábban rejtve maradó különbségek láthatóbbá és ellenőrizhetőbbé váljanak.
AZ EU-s bértranszparencia irányelv nem írja elő, hogy egy adott munkakörben mindenki ugyanannyit keressen, és a gyermekgondozásból visszatérők számára sem garantál automatikus béremelést.
A szakmai tapasztalat, a teljesítmény, a felelősségi kör vagy a speciális szaktudás továbbra is indokolhat különbségeket, ha a munkáltató ezeket objektív, nemileg semleges szempontokkal igazolni tudja. A gyermekgondozás miatti távollét azonban önmagában aligha lehet megfelelő indoka egy tartós bérhátránynak. Egy esetleges jogvita során a munkáltatónak kell bemutatnia, hogy az eltérés mögött tényleges szakmai vagy munkaköri különbségek állnak.
A Bértranszparencia irányelv (EU 2023/970) egy európai uniós szabályozás, amelynek célja a nemek közötti bérszakadék felszámolása és a bérképzés átláthatóvá tétele. A magyar munkáltatóknak elvileg 2026. június 7-ig kell átültetniük a gyakorlatba, ám erről egyelőre magyar jogszabály még nem született.
Főbb kötelezettségek a munkáltatóknak:
A pályázókat már az interjú előtt tájékoztatni kell a kezdő bérről vagy a bérsávól. Tilos rákérdezni a jelölt korábbi fizetésére.
A dolgozók kérhetik az átlagos bérszintek adatait az azonos vagy egyenértékű munkát végzőkcsoportokra bontva (nemek szerint).
A 100 főnél többet foglalkoztató cégeknek rendszeres bérjelentést kell tenniük. Ha a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5%-ot és ez nem indokolható objektív feltételekkel, a cégnek bérfelülvizsgálatot kell végeznie.
Munkajogi vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt bérdiszkrimináció.
