Jól kezeltük a pandémiát?
Jóval a járvány harmadik hullámának kirobbanása előtt kezdte el felmérni a Borealis Consulting, hogy miképpen alakul a vállalatoknál a bizalom szintje olyan válságos helyzetben, mint amilyen a mostani. A kérdőívet 110 fő töltötte ki, nagyjából egyenlő arányban képviselve a nagyvállalati, a kkv- és a mikrovállalkozói szektort. A válaszadók többsége, 54,9%-a, a szolgáltatói szférából került ki, a termelő szektor és a nonprofit szféra azonos arányban(10%) képviseltette magát a válaszadók között. A kitöltők 22%-a ítéli meg úgy, hogy a szervezete nagyon jól vizsgázott a pandémia kezelésében, míg 13%-uk ennek éppen az ellenkezőjét gondolja, az egyéb válaszadói lehetőségeket is figyelembe véve (például inkább jól/inkább rosszul), összeségében 50-50%-ban vélik így, illetve úgy.
Nem nő a szolidaritás
Válságok idején, gondolhatjuk, megnő a szervezeten belül a szervezeti egységek közötti egymásrautaltság, és nagyon fontos, hogy az igazgatóságok, főosztályok, osztályok a korábbinál is jobban támogassák egymást a felmerülő problémák megoldásában. Nos, a felmérés azt mutatta, hogy ezzel a várakozással szemben a jelenlegi krízishelyzetben a szolidaritás, az együttműködés nem feltétlenül erősödik, hiszen a megkérdezettek 46%-a nyilatkozta azt: nem ért egyet azzal, hogy a válságban jobban számíthatnak más szervezeti egységekre, és mindössze 9%-uk válaszolta, hogy ez náluk teljes mértékben így van.
Parancsolgat a főnök
Egy olyan válságban, mint amilyen a mostani, amikor a munkatársak nagy része home office-ba kényszerül, megnő a vezetők szerepe, hiszen sokkal nehezebb, összetettebb feladat távolról motiválni az egyébként mentálisan is megfáradt munkatársakat, és ugyanúgy delegálni a feladatokat, mint amikor rendben, különösebb külső zavaró tényezőktől mentesen mennek a dolgok. A válaszadók 46%-a érzi úgy, hogy a válság teremtette körülmények között a vezetők kevésbé demokratikus vezetési stílust képviselnek, a saját döntési jogköreik pedig sérültek; 39%-uk viszont nem ért egyet ezzel. Érdekes paradoxon, hogy miközben a vezetők szerepe hangsúlyosabbá válik és kiemelt szerepe van a bizalom alakulásában, a megkérdezettek 67%-a véli úgy, hogy a vezetője az új helyzetben bizalmatlanabb lett vele szemben, és jobban ellenőrzi a munkáját, mint „békeidőben".
Állandó újratervezés
Mi sem jellemzőbb egy krízisre, mint a gyors változások, az előre nem látható fejlemények, az alkalmazkodás folyamatos igénye. Ezért nem meglepő, hogy a válaszadók többsége, 56-57%-a úgy látja, hogy az egyéni és csapatcélok is folyamatosan változnak, és nagyon gyakran kell újratervezni a folyamatokat. Arra a kérdésre, hogy bizalommal tekintenek-e a változásokra, a kihívásokra (az online térben is), és biztonságban érzik-e magukat a munkahelyen a járványhelyzetben, a kérdőívet kitöltők 44%-a válaszolta azt, hogy egyáltalán nem, vagy nagyon nem, 25%-uk pedig azt, hogy teljes mértékben, illetve nagyrészt igen. Minden válság lehetőségeket is hordoz magában: ez lehet az a pillanat, amikor a szervezet új szokásokat, megoldásokat vezet be, és megszabadul a visszahúzó régi rutinoktól. Ehhez képest a megkérdezetteknek alig egyharmada, mindösszesen 31%-uk ért egyet nagyrészt vagy teljes mértékben azzal, hogy a szervezetük nyitottan tekint a változásokra és az új szokások bevezetésére, a régiek elhagyására.
Nincs elég info
Home office idején nagyon fontos az információáramlás biztosítása, hiszen ilyenkor sokkal kisebb tér adódik a spontán megbeszélésekre, a részletek spontán tisztázására. Ezért is tették fel azt a kérdést a kérdőív szerkesztői, hogy maradéktalanul eljutnak-e a munkájukhoz szükséges információk az illetékes munkatársakhoz. A teljesen vagy nagyrészt egyetért, valamint az egyáltalán nem vagy nagyrészt nem ért egyet válaszok aránya nagyjából megegyezik (40, illetve 38%); az utóbbi adat mindenképpen elgondolkodtató, hiszen, ha annál a vállalatnál, ahol a munkatársaknak ez a véleménye, előbb-utóbb gond lehet a hatékonysággal. A válaszadók 9 kategória közül választhatták ki azt a hármat, amelyik megítélésük szerint a legjobban befolyásolja a bizalmi szintet egy vállalatnál, vállalkozásnál. A három dobogós kategória a következő:
- Nyílt kommunikáció, tiszta elvárások és felelősségek (26%).
- Hiteles vezetők, akik felvállalják a sebezhetőségüket (17%).
- Ha a munkatársak elmondhatják a véleményüket, bevonják őket a döntésekbe (17%).
