A „job hugging” kifejezés tavaly került be a HR szótárba, az Eagle Hill Consulting akkoriban azt jósolta, hogy a munkavállalók a következő hat hónapban ragaszkodni fognak a munkahelyükhöz.
A “job hugging”, azaz a munkahelyhez való ragaszkodás mint tendencia nem múlt el: a február 18-án közzétett MetLife-kutatás szerint a megkérdezett amerikai munkavállalók 56%-a azt állította, hogy inkább szükségszerűségből marad munkaadójánál, mint valódi elkötelezettségből - írja a HR Portál.
A felmérésből kiderül, hogy bár a munkavállalók a gazdasági nehézségek miatt lojálisak maradnak a munkaadójukhoz, termelékenységük jelentősen csökken.
Todd Katz, a MetLife amerikai csoportos juttatásokért felelős vezetője arra ösztönözte a munkaadókat, hogy összpontosítsanak a bizalom helyreállítására és a munkavállalók „tényleges elkötelezettségének” ösztönzésére.
A job hugging mögött nem csupán a munkaadó iránti bizalmatlanság állhat, hanem a világban tapasztalt bizonytalanság, válságok, munkaerőpiaci átalakulások (AI térnyerése). Ilyen helyzetben a munkavállalók ráülnek az állásukra: visszatartják a tudást, nélkülözhetetlennek mutatják magukat, nem delegálnak, még akkor sem, ha túlterheltek.tasítja. Bizalmatlanok az új munkatársakkal szemben, cégen belül sem akarnak mozogni. A pozíció megtartását fontosabbnak tartják, mint csapatuk teljesítményét.
A maradás-váltás kérdésében fontos szempont, mennyit emel a munkaadó a fizetésen. Mivel a legtöbb helyen az első negyedévben döntenek erről, ez a kérdés is aktuális. A Hays Hungary felméréséből kiderül, míg 2024-ben még a munkáltatók 31%-a tudott két számjegyű béremelést adni, 2025-re ez mindössze 10%-ra csökkent. A 2026‑os évre pedig a cégek többsége mindössze 2,5–5% közötti béremeléssel tervez, jóval szerényebb mozgástérrel, mint egy évvel korábban. A munkavállalók is ehhez igazították várakozásaikat: ma már csak 18,5%-uk számít 10%-nál nagyobb növekedésre. A friss adatokból ugyanakkor az is látszik, hogy bővülés híján a vállalatok jelentős része már idén elkezdett alternatív megtartási eszközökben gondolkodni, például rugalmasabb juttatási csomagokban vagy karrierút‑átalakításban. Emellett több munkaadó azt is jelezte, hogy a béremelések helyett inkább a belső mobilitási és képzési programokat erősítik meg, hogy mérsékeljék a bérnyomást.
