női vezető áll egy tábla mellett és munkatársainak magyaráz
Fotó: Shutterstock

Mikor ismerik el a női vezetők egyenlőségi törekvéseit?

Egy új jelentés szerint a női vezetők többet tesznek hozzá az sokszínűséghez és a befogadáshoz, mint férfi társaik, de nem kapnak érte elismerést.


A női vezetők több időt és energiát fordítanak a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (Diversity, Equity, and Inclusion, DEI) erősítésére, valamint a hatékony irányításra, mint férfi társaik, de ezt sok sok munkahelyen nem méltányolják kellőképpen − derül ki a McKinsey és a LeanIn.org új jelentéséből. (A női vezetők prioritásairól ebben a cikkben írtunk részletesen).

A jelentés megállapította, hogy a női vezetők kétszer nagyobb valószínűséggel járulnak hozzá jelentős idővel a DEI erőfeszítésekhez, mint férfi társaik, 40%-uk szerint azonban ezt a munkát sehol sem ismerik el a teljesítményértékelésükben.

Ha nem ismerik el a nők hozzájárulását a DEI-hez, az a női vezetők újabb generációjának jelenthet komoly akadályt, számukra ugyanis a befogadó munkahely prioritás. A jelentés szerint a női vezetők több mint másfélszer nagyobb valószínűséggel hagyták ott korábbi munkahelyüket, mert olyan helyen akartak dolgozni, ahol nagyobb elkötelezettséget mutatnak a sokszínűség, egyenlőség és befogadás iránt.

A McKinsey és a LeanIn.org szerint az üzleti célokon túlmenően a teljesítményértékelésekbe az emberekkel való bánásmód és a DEI-munka mérőszámait is bele kell foglalni, ami segíthet abban, hogy a nőket elismerjék ezért a munkáért. Ez pedig gyorsabb előléptetésekhez és jobb fizetéshez vezethet, ami segítheti a női vezetők megtartását egy olyan időszakban, amikor a vállalatok tömegesen veszítik el őket.

The Conversation

Ne hagyd ki!