A jelenség mögött sokszor az a leegyszerűsített céges logika áll, hogy a senior munkaerő túl drága. Ez azonban számviteli illúzió Csillag-Csatlós Csilla executive coach, a The Seniors alapítója szerint. Bár rövid távon megtakarításnak látszhat egy tapasztalt szakember leépítése, 12–18 hónapos távon azonban komoly hatékonyságvesztést és eredményromlást okozhat.
A HRPortál által idézet kutatás szerint a 45 év feletti álláskeresők jelentős része már a kiválasztási folyamat elején elakad. Az aktív álláskeresők közel 80 százaléka hetekig semmilyen választ nem kap a jelentkezéseire, 74,4 százalékukat automatikusan, indoklás nélkül utasítják el, több mint 57 százalékukat pedig az adminisztratív körök után túlképzettnek vagy túl tapasztaltnak minősítik.
A probléma tartós munkanélküliséghez is vezet. A senior álláskeresők 28,6 százaléka több mint egy éve, 11 százaléka pedig már több mint két éve nem talál munkát. Ez több, mint egyéni veszteség: kieső béreket, elmaradó adóbevételeket, hiányzó vállalati döntéseket és kihasználatlan tudást jelent.
Mindeközben a nemzetközi adatok mást mutatnak. A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) szerint, ha egy szervezetben 10 százalékkal nő az 50 év feletti munkavállalók aránya, az átlagosan 4 százalékkal csökkentheti a fluktuációt, miközben javíthatja a termelékenységet. A magyar gyakorlatban mégis gyakran az látszik először, hogy egy senior vezető bére magasabb. Az viszont kevésbé jelenik meg a táblázatokban, mennyibe kerül az utód keresése, a betanítás, a teljesítménykiesés vagy az elvesző ügyfélkapcsolat.
A The Seniors becslése szerint egy szellemi vezetői munkakör pótlása az éves bér 33–200 százalékába kerülhet. Egyetlen senior szakember lecserélése a végkielégítéssel, fejvadászdíjjal, tudásvesztéssel és a maradó kollégák kieső kapacitásával együtt átlagosan 11–22 millió forintos veszteséget okozhat. Magyarországon évente nagyjából 119 ezer senior szakembert cserélnek le átszervezés vagy leépítés miatt, ami vállalati szinten 680–1350 milliárd forintos felesleges kiadást jelenthet.
Egy 500 fős középvállalatnál, ahol évente 13 senior munkavállaló távozik kényszerből, ez 170–200 millió forintos költséget és 7–13 százalékos negatív EBITDA-hatást is okozhat (ez utóbbi a kamatok, adózás és értékcsökkenési leírás előtti eredményt takarja). A nem látható károk – például az ügyfélkapcsolatok elvesztése vagy az utódlási vákuum – ebben pedig még nincsenek teljesen benne.
A megoldás a szakértő szerint egyedül a szemléletváltás lehet. A senior tudást költség helyett legfőképp stratégiai erőforrásként kellene kezelni. A tapasztalat, a válságállóság és a kontextusban hozott döntési képesség olyan érték, amelyet sem a pályakezdő munkaerő, sem a mesterséges intelligencia nem tud egyszerűen pótolni.
