A Mindwell Központban úgy alakult, hogy elég sok Z-generációs munkatárs dolgozik. Mit tapasztal velük kapcsolatban?
Nagyon szeretem a fiatalokat, magam is 5 gyermek édesanyja vagyok és cégvezetőként is szeretnék nekik megfelelő fejlődési lehetőséget biztosítani, úgyhogy nem véletlen, hogy tényleg sokan vannak jelen nálunk a „Gen Z” képviselői. Azt látom, hogy többnyire kifelé sokszor magabiztosnak tűnnek, de belül tele vannak kérdésekkel és persze sokszor szorongással is. Ez az egyik nagy kihívás: nagyon nyitottak, kreatívak, jó ötleteik vannak, de bátorítani kell őket, hogy ezeket merjék is kimondani, hogy biztonságban érezhessék magukat.
Ugyanakkor ezek a fiúk-lányok rendkívül fogékonyak a tanulásra. Ha érzik, hogy rendszeresen figyelmet kapnak, hogy visszajelzést adunk, segítjük őket, akkor élnek ezzel a lehetőséggel. Több odafigyelést, több beszélgetést igényelnek, de ezt utána a teljesítményükkel általában mindig meghálálják.
Szóba került a biztonság. Ez mennyire kulcskérdés a Gen Z esetében?
Úgy gondolom, hogy ez náluk tényleg kiemelten fontos. A pszichológiai biztonság egyik alapja a visszakérdezés és a hibázás kultúrája. Ha már a kezdetektől fogva biztosítva van számukra, hogy bármikor szabadon kérdezhetnek, visszakérdezhetnek, lehet véleményük, akkor élni is fognak vele, megőrzik az üde és friss szemléletmódjukat, nyitottságukat.
A hibázás egyébként a mai fiatalok esetében különösen érzékeny pont. Az iskolai szocializációjuk gyakran arról szólt, hogy nem lehet hibázni, tökéletesnek kell lenni, a hiba hátrányba sorolja őket, a hiba megszégyenítő. Ezért sokszor külön ki kell hangsúlyozni, hogy ér hibázni, hogy a hiba nem baj, a hiba egy fontos tanulási pont. Fiatalok, tapasztalatlanok még természetes, hogy hibáznak. Ha ezt következetesen kommunikáljuk feléjük, akkor mernek fejlődni.
A világban tapasztalható bizonytalanság - háború, klímaválság, gazdasági instabilitás - hogyan kapcsolódik a munkahelyi biztonság iránti igényhez?
Egy olyan generációról beszélünk, amely eleve nagyobb globális bizonytalanságban nőtt fel. Ha a külvilág instabil, ha a mindennap rájuk zúduló hírek, az információáradat, a háborús pszichózis, a klímaválság megviseli őket, akkor a munkahely még inkább biztonsági térként kellene, hogy működjön számukra.
Ha viszont a munkahely is kiszámíthatatlan, az különösen megterhelő lehet nekik. A jól működő keretek, egyértelmű szabályok, ritmus, struktúra mindenképpen hasznosak, mert kapaszkodót adnak. Ezek egyáltalán nem korlátozzák őket, hanem éppen ellenkezőleg biztonságot teremtenek.
Miben reagál másképp a Gen Z egy bizonytalan munkahelyi közegre, mint az idősebb generációk?
Ők sem viselik jól a kiszámíthatatlanságot, de talán rugalmasabbak és gyorsabban döntenek a váltás, a változás mellett. Ha bárhol is azt érzik, hogy partnerként kezelik őket, akkor nyitottak és könnyen taníthatók. A gondoskodást és a figyelmet nagyon meghálálják.
Fontos számukra, hogy mindig világos, értelmezhető keretek között mozoghassanak, viszont szabadon. Például tudják pontosan, hogy mikor kell beérni, hogyan zajlik a munka, és hogy mik az elvárások irányukban. De ezeken a kereteken belül viszont szeretnék szabadon megélni az autonómiát. Ettől tudnak kreatívvá és hatékonnyá válni.
Mi történik lelkileg egy fiatal munkavállalóval, ha nem érzi magát biztonságban?
Ha egy fiatal fél hibázni, nem mer kérdezni vagy éppen véleményt mondani, akkor előbb-utóbb biztosan visszahúzódóvá válik. A felszínen persze lehet, hogy úgy tűnik, hogy teljesít, de belül ettől bizonytalanná válik. A biztonság hiánya pedig csökkenti a kezdeményezőkészséget és az önbizalmat.
A visszajelzés kultúrája ezért kulcsfontosságú. Az a vezető, aki partnerként kezeli őket, akire fel tudnak nézni, annak a visszajelzéseit komolyan veszik. Ugyanúgy akarnak teljesíteni és fejlődni, mint más generációk, csak az időtáv más. A mai fiatalok legfeljebb másfél-két évben gondolkodnak egy-egy területtel kapcsolatban. Amíg tanulnak és fejlődnek egy helyen, addig biztosan maradnak. Ha ez az energia, ez az inspiráció elfogy, akkor viszont könnyen váltanak.
Mit tanácsolna azoknak a cégeknek, amelyek szeretnék hosszú távon megtartani a Z-generációs munkatársakat?
Azt javasolnám minden cégvezetőnek, de akár a közvetlen munkatársaknak is, hogy ne a különbözőségekből induljanak ki, hanem a közös értékekből. A kölcsönös tisztelet, egymás tudásának elismerése alap kell, hogy legyen. A mai fiatalok, a Gen Z tagjai nagyon nyitottak, kifejezetten kíváncsiak, a tapasztaltabb generációk pedig bele tudják tenni saját tapasztalataikat a folyamatokba. Ezek az elemek tökéletesen ki tudják egészíteni egymást.
Az is nagyon fontos, hogy mindig vonjuk be őket a döntésekbe, hallgassuk meg a szempontjaikat. Sokszor egészen más perspektívát hoznak, és ez egy szervezet számára abszolút jól jöhet, új látásmódot, frissességet jelent.
Miben más a Gen Z munkavállaló, mint például az X generáció?
Nyitottabbak, gyorsabban reagálnak, frissek. Ugyanakkor a berögzült struktúrákat nehezebben fogadják el. Viszont ha megértik a keretek értelmét, képesek jól élni a szabadsággal.
A minőségi elvárásokat expliciten, nagyon határozottan kell feléjük kommunikálni, mert ez nem mindig magától értetődő számukra. Az X generáció sokszor nagyobb teherbírású és stabilabb. De a Gen Z-ben is rengeteg felelősségteljes, minőségre törekvő fiatal van. Semmiképp sem homogén csoportról beszélünk.
Önnek személyesen milyen a kapcsolata ezzel a generációval?
Nagyon jó. Három Z generációs gyermekem van, így napi szinten tapasztalom a működésüket. A munkahelyen sem „csodálkozom rájuk”, hiszen sokszor az X generáció neveli őket. Az egyes generációk egyáltalán nem jobbak vagy rosszabbak, csak mások.
Ők frissességet, lelkesedést, új nézőpontokat hoznak. Egy cégnek pedig mindig szüksége van erre az energiára. A kulcs az, hogy a generációk jól kommunikáljanak egymással, felismerjék, miben különböznek és miben hasonlítanak és ezt tudatosan integrálják a közös munkába.
Dr. Dura Mónika üzenete és tanácsa a munkáltatók számára tehát egyértelmű: a Gen Z olyan közegben nőtt fel, amely más típusú vezetői attitűdöt és pszichológiai biztonságot igényel. Ha ezt megértjük, nemcsak megbízhatóbb, elkötelezett munkatársakkal, hanem frissebb, innovatívabb szervezeti kultúrával is gazdagodhatunk.
