Egy nő a négynapos munkahétnek köszönhetően levethette magáról a pénteki nap rabláncát, most egy mezőn ugrál örömében
A Buffer vállalat egy egy hónapos tesztprojekt után úgy döntött, hogy véglegesen átáll a négynapos munkavégzésre. Az eredmények önmagukért beszélnek, a váltás azonban komoly kihívásokat tartogatott a cég számára. Nézzük a tapasztalatokat!


Mindig az élen

A Buffer közösségi médiavállalat mindig is élen járt az új megoldások terén. A 84 alkalmazottat foglalkoztató vállalat 2015-ben vált meg irodáitól és állt át a home office-ra, átláthatósági üzletpolitikájának köszönhetően évek óta nyilvánosak a dolgozók fizetései, és a lehető legkülönbözőbb megoldásokat kínálja a rugalmas munkavégzésre már több mint 10 éve.

Amikor berobbant a pandémia, az egyik társalapító, Joel Gascoigne hamar észrevette, hogy a munkavállalók rendkívül stresszesek, ezért 2020 májusában teszt jelleggel bevezette a négynapos munkarendet. A projekt egy egy hónapos kísérletnek indult, ami akkora sikerrel zárult, hogy a cég véglegesítette a háromnapos hétvégéket.

2021 végén felmérést készítettek a dolgozók körében. 91 százalékuk nyilatkozott úgy, hogy boldogabbak és eredményesebben végzik munkájukat az új rendszernek köszönhetően.

A négynapos munkahét csodálatosan hangzik, és számos vállalat bizonyította már, hogy működik, de ez nem jelenti azt, hogy ne lenne árnyoldala. Ezzel a Buffer is szembesült. A cég szakemberei megosztották a CNBC-vel az átállás nehézségeit, illetve, hogy hogyan tudtak megbirkózni a kihívásokkal.

Időmenedzsment

Amikor felmerül a négynapos munkarend lehetősége, akarva-akaratlanul arra gondol az ember, hogy 32 órába bele kell sűrítenie 40 órányi munkát. A Buffer esetében is ez történt, ami néhány hónapig működött is, de idővel kiderült, ez az állapot hosszú távon nem fenntartható. A megoldás „egyszerű”: változtatni kel a folyamatokon.

A Buffer esetében ez azt jelentette, hogy csökkentették a megszokott meetingek időtartamát, átalakították a belső kommunikációt (aszinkron folyamatokra álltak át munkahelyi kommunikációs szoftverek segítségével) és optimalizálták a különböző projektek határidejét.

A cég PR-vezetője, Hailley Griffis kifejtette, teljesen újra kellett kalibrálniuk a gondolkodásmódjukat.

Ha úgy vágsz bele a projektekbe, hogy tudod, öt helyett négy napod van rá, előbb-utóbb megszokod.

-mondta.

Az időgazdálkodás terén van egy másik probléma is: vajon az emberek titokban péntekenként is dolgoznak, hogy minden munkájukat elvégezzék?

A Buffer 2021-es felmérése szerint a dolgozók 84 százaléka tudta elvégezni a tőle elvárt munkát a négynapos héten.

Melyik nap legyen?

Egy másik nagy kihívás az volt, hogy melyik napot kapják meg ajándékba az alkalmazottak. A Buffer dolgozói eleinte saját maguk dönthették el, melyik napot veszik ki. Griffis csapata például a szerdát választotta, hiszen így soha nem kellett egyhuzamban két napnál többet dolgozniuk. Ez azonban kontraproduktívnak bizonyult, ugyanis ellehetetlenítette a más részlegekkel való hatékony együttműködést. Éppen ezért a Buffer egységesen a pénteki napot „áldozta be” a nemes cél érdekében.

Teljes lefedettség

Ez eddig mind szép és jó, de ne feledjük, a cég ügyfélszolgálatot is üzemeltet, a vásárlók, ügyfelek pedig a hét minden napján kereshetik kérdéseikkel a vállalatot. Éppen ezért a pénteki szabály alól az ügyfélszolgálatosok mentesültek, ők rotációban dolgoznak, hogy lefedjék az üresjáratokat. Természetesen nekik is jár a háromnapos szabadság, ennek biztosítása érdekében azonban a cégnek új embereket kellett felvennie a részleghez.

Munkavállalói elkötelezettség

Az átállás a vállalat termelékenységére pozitívan hatott, az alkalmazottak elkötelezettségére azonban negatív hatást gyakorolt. Amikor a Buffer csökkentette a meetingek számát, a formális és informális közösségi idő is megcsappant.

Éppen ezért kiemelten fontos, hogy a vállalat prioritásként kezelje az együtt töltött időt és kellő teret adjon a csapatban való részvételhez. Erre alkalmasak lehetnek például a virtuális közösségi események, amelyek segítségével az alkalmazottak a munkahelyi megbeszéléseken túl is kapcsolatba léphetnek egymással.

Griffis elmondása szerint sikerük abban rejlik, hogy a vezérigazgató és a felsővezetők elkötelezték magukat a rendszer mellett.

A beszélgetések nem arról szóltak, hogy „folytassuk?”, hanem arról, hogy „hogyan tudjuk ezt megvalósítani?”

-mondta Griffis.

A négynapos munkarend hatásáról korábban egy másik cég kapcsán is írtunk, EBBEN A CIKKÜNKBEN.

The Conversation

Ne hagyd ki!