Apró javulás igen, de radikális változás nem látható a nők munkaerőpiaci helyzetét illetően. A második üvegplafonként emlegetett jelenség például egyelőre áttörhetetlennek tűnik.
Több nő, kiugró GDP
A Grant Thornton nemzetközi üzleti- és adótanácsadó cég felmérést végzett arról, hogy az üzleti életben milyen pozícióban találni nőket. A felsővezetői pozíciók betöltésénél globálisan 1,1%-kal nőtt a nők száma 2024-ben. Becsüljük a kicsit alapon ez a növekedési pálya jó, ám korántsem nevezhető dinamikusnak. Amíg a felsővezetők közt tavaly így 33,5%-ban voltak jelen nők, a középvállalati vezetők száma radikálisan csökkent egy év alatt: 28%-ról 19%-ra. Magyarországon még a KSH szerint is alulreprezentáltak a nők a vezetők körében, amire az Egyenlítő Alapítvány adatai is ráerősítenek. Középvezetői szinten két éve 30 és 40% közt mozgott a nők száma, a felsővezetők aránya 10% volt. Összehasonlításképp, még a V4 országaiban is 25-28%-ról beszélhetünk.
A közép-európai régió legvastagabb üvegplafonjával rendelkezünk, de ez hamarosan változni kénytelen: 2026-ra a nyilvánosan működő részvénytársaságok vezetői pozícióinak 40 százalékát nőknek kell majd betölteni uniós szabályozás miatt. Az EU felmérései szerint a nemi egyenlőség gazdaságjavító szereppel is bír. A Nemzetközi Valutaalap kutatása rámutat, a nemek közti munkaerőpiaci egyenlőtlenségek teljes felszámolása átlagosan 23%-kal növelheti a GDP-t. Ehhez viszont az is kell, hogy a nők ne hagyják el idejekorán a munkaerőpiacot.
A második üvegplafon
A BSI szabványügyi testület nemrég a második üvegplafon problémájáról is diskurzust kezdett, miután publikálták ezzel kapcsolatos részletes riportjukat. Globális felmérésük szerint a nők nemcsak kevesebb időt töltenek a munkaerőpiacon, hanem gyorsabban is hagyják el azt. Jóval a nyugdíj előtt egyszerűen megszűnik számukra a kiteljesedés. Sokszor maguktól mondanak fel, mert nem érzik a támogatást, sokszor pedig elküldik őket a koruk miatt. A válaszadó nők 68%-a szerint motiváltabban aknáznák ki a munkaerőpiaci lehetőségeiket, ha a bérkülönbség megszűnne, és a többség fontosnak tartja, hogy a vállalatok energiát fektessenek az idősebb korosztály megtartásába.
Általános nézet, hogy az idősebb nőknek nehéz helyzetük van, ha karriert váltanának vagy kikerülnek a munkaerőpiacra. Csillag Csatlós Csilla kiégés specialista az utóbbi években például folyamatosan találkozik ilyen helyzetekkel. Ha a munkavállalót hidegzuhanyként éri, hogy a cég átszervezése miatt 30 napos felmondással ismét álláskereső lesz tapasztaltabb nőként, az önértékelési válságba is juttathatja. Holott egy 55 évesnek még bőven van a munkában eltölthető 10 éve, és nem mindegy, hogy a harcedzettségét és tapasztalatait tovább tudja vinni, vagy összetört emberként küldözgeti önéletrajzát. A specialista tapasztalatai szerint coachinggal meg lehet találni egy ilyen krízishelyzetben, milyen erősségeik vannak, amelyeket más pályán is kamatoztathatnak.
Tippek a továbblépéshez
Tökéletes megoldás lehet valamilyen tanácsadói pálya, amelyben tovább adják tapasztalataikat. A szakértő fontosnak tartja, hogy mindezek mellett mindenkinek tudnia kell, hol a helye a munka világában. Lehet, hogy valaki 55 éves koráig volt például középvezető, de ha később más pozícióba, fiatal csapatba kerül, akkor alkalmazkodnia kell az új szituációhoz. Minden oldalon fontos tehát a rugalmasság, ahogy az is, hogy ilyen krízisekben az ember segítséget kérjen akár coachtól, akár a barátaitól.
Marázi Judit HR szakértő szerint is jó út egy tanácsadói, mentori pálya kialakítása, vagy pozíció levadászása. Szerinte egyébként pozíció és település szerint eltérő, mennyire vannak nehéz helyzetben az 55 év feletti nők. A vezetői kompetenciák például könnyebben kamatoztathatók, ellenben alacsonyabb pozíciókban már nem ennyire fényes a helyzet, vidéken irodistaként és könnyű fizikai munkát végző nőként is nehéz az elhelyezkedés. Szerinte azért távolságtartóak a munkáltatók az 55 év feletti nőkkel, mert problémának látják a nem megfelelő digitális tudást.
Kifogások, megoldások
“Azt kell látni, hogy egy alapos betanítást követően, egy senior munkavállaló is profivá válhat. A fizikai terhelést igénylő pozícióknál az egészségi állapot és a terhelhetőség a kifogás, amely nyomokban tartalmazhat igazságot, de egy jól felkészült cég esetében az egészségügyi támogatásokkal, szűrésekkel ez is megelőzhető, és egyénenként eltérő, tehát a csak kor szerinti diszkrimináció az önéletrajz alapján hibás hozzáállás.” Pethő Anikó karriertanácsadó szerint az ilyen és ehhez hasonló sztereotípiák kikopásához 1-2 emberöltő még kell.
“A 20 évvel ezelőtti 55 éves korosztály egészen más értékalapon gondolkodott, mint a jelenlegi. Akkor még adekvát volt egészségügyi dolgokat, rugalmasságot, változási hajlandóságot indokként felhozni, de napjainkban annyira gyors változáson megy keresztül a munkaerőpiac, hogy a folyamatos tanulás, alkalmazkodás, elérhetőség, gyors és pontos feladatvégzés ezeket felülírja.” – mondta Pethő Anikó, aki úgy látja, bár jónéhány területen hátránnyal indulnak az 55 feletti nők, vannak pozíciók, ahol a kor kifejezett előny.
“Vannak szintek, ahol egyre inkább szükség van rájuk. Szakértői, szenior és vezetői szinteken egyre több női pályázatot kapunk, gyakran már fele-fele arányban képviselik magukat a férfiak és nők. Ez leginkább a stratégiai szinteken jellemző, hiszen az elmúlt 10-15 évben megnőtt a karriert építők száma, ami tökéletesen látható is a munkaerőpiacon” – hangoztatja a karriertanácsadó.
