A hallgatás legtöbbször nem egyetértést jelent. Sőt, éppen ellenkezőleg: azt jelzi, hogy a munkatársak nem merik elmondani a véleményüket. A szakértők szerint a félelemre épülő vezetés rövid távon akár hatékonynak is látszhat. A dolgozók igyekeznek elkerülni a konfliktusokat, betartják az utasításokat, és ritkábban kérdőjelezik meg a döntéseket. Hosszabb távon azonban komoly ára van ennek a működésnek.
Ilyen környezetben egyre kevesebben mernek új ötletekkel előállni, csökken a kezdeményezőkészség, és a munkatársak inkább a legbiztonságosabb megoldásokat választják. A problémák gyakran rejtve maradnak, mert senki sem akarja felvállalni a kellemetlen hírek közlését vagy a kritikus észrevételeket. A szervezet így fokozatosan elveszítheti alkalmazkodóképességét és innovációs erejét.
Amy Edmondson, a Harvard Business School professzora kutatásaiban arra jutott, hogy a legeredményesebb csapatok nem azok, ahol mindenki hallgat. Sokkal inkább azok, ahol a munkatársak biztonságban érzik magukat ahhoz, hogy kérdezzenek, hibákat ismerjenek be, vitatkozzanak vagy akár megkérdőjelezzék a vezető elképzeléseit. Az ilyen légkört a szakirodalom pszichológiai biztonságnak nevezi.
A kontrollközpontú vezetés mögött sokszor a vezető bizonytalansága vagy az ellenőrzés elvesztésétől való félelem áll és nem is feltétlen a magas elvárások. Ennek következménye lehet a túlzott felügyelet, a lassabb döntéshozatal és a dolgozók felelősségvállalásának csökkenése.
A szakértők szerint érdemes figyelni azokra a helyzetekre, amikor rendszeresen csend fogad egy-egy kérdést. Fontos különválasztani a következetességet a megfélemlítéstől, nyitottan fogadni a kritikát, csökkenteni a felesleges kontrollt, és rendszeresen visszajelzést kérni a munkatársaktól.
