Évente egyszer leülni, hosszú értékeléseket írni és „ítéletet hirdetni” – sok szervezetnél ez még mindig alapgyakorlat. A gond az, hogy egyre többen tartják elavultnak. A gyorsan változó, hibrid munkakörnyezetben az egyszeri, visszatekintő értékelések nem adnak időben használható visszajelzést, így érdemben nem támogatják a teljesítmény javítását - idézi a Financial Times cikkét a HR Portál.
A klasszikus éves értékelés egyik fő hibája tehát, hogy utólagos. Mire a visszajelzés megszületik, a projektek már lezárultak, a hibák vagy sikerek pedig régen megtörténtek. A munkavállalók viszont azonnali, releváns visszajelzést várnak. Megoldás: inkább gyakoribb, rendszeres, rövid „check-in” beszélgetések.
Sok szervezet megszokásból működteti az éves értékelést. A szakterületi vezetők nem látják benne az értéket, időrabló akadályként érzékelik. Felkészületlenül érkeznek, gyorsan le akarják tudni.
A mesterséges intelligencia (AI) egyre nagyobb szerepet kap a HR-folyamatokban. Egyes cégeknél már használják szöveges értékelések megírására vagy adatok elemzésére. Ez jelentősen csökkentheti az adminisztrációs terheket és gyorsíthatja a folyamatokat. Ám az AI által generált visszajelzések gyakran túl általánosak és „élettelenek”, ami rontja a hitelességet. A valódi, értékes visszajelzés továbbra is emberi feladat.
A "Zuhany-effektus" (váratlan visszajelzések)
A legnagyobb hiba, ha a vezető olyan negatívumokat hoz fel, amikről az év során egyszer sem volt szó.
A probléma: Ha a munkavállaló most hall először egy 8 hónappal ezelőtti hibájáról, akkor nem fejlődni fog, hanem elárulva érzi magát.
A megoldás: Nincs meglepetés. Az értékelő beszélgetés csak összefoglalása legyen a folyamatos, év közbeni visszajelzéseknek.
A "Szendvics-módszer" túltolása
Sokan tanulták, hogy: dicséret – kritika – dicséret.
A probléma: Ez sokszor átlátszó és hiteltelen. A munkavállaló csak azt figyeli, mikor jön a "de", és a végén a pozitív üzenet is elvész, vagy épp ellenkezőleg: a kritika élét veszi el annyira, hogy nem megy át az üzenet.
A megoldás: Legyünk őszinték és egyenesek. A pozitívum és a negatívum is legyen konkrét és szakmai.
Általánosítások és "címkézés"
A hiba: Olyan mondatok használata, mint: "Mindig késel", "Sosem figyelsz a részletekre", vagy "Lusta vagy".
A probléma: Az "általánosító szavak" (mindig, soha) védekezésre kényszerítik a másikat. A személyiség támadása (lusta vagy) pedig rombolja az önbecsülést.
A megoldás: Beszéljünk konkrét eseményekről és adatokról. Példa: "Az utolsó három projektjelentésnél hiányzott a költségvetési tábla."
Monológ a párbeszéd helyett
A hiba: A vezető végigolvassa a listáját, a munkavállaló pedig csak bólogat.
A probléma: Így nem derül ki, mi okozza a hátráltató tényezőket (pl. eszközhiány, magánéleti válság, rossz folyamatok).
A megoldás: Használjuk a 70/30-as szabályt: az idő 70%-ában a munkavállaló beszéljen. Kérdezzünk: "Te hogyan látod ezt?", "Mire lenne szükséged tőlem a fejlődéshez?"
