Filléres emlékeink - bérfeszültség a munkahelyeken

Jó mixet várnak

„Néhány éve egy munkaügyis kollegina azzal rontott be az irodámba, hogy is képzelem én azt, hogy a szalag mellé frissen felvett csontozó többet keres, mint ő? Azt feleltem, nagyon egyszerű, ez úgy lehetséges, hogy csontozóból hiány van, munkaügyisből meg nincs.” Ezt a történetet Szabó Ákos, a baromfi-ágazatban piacvezető, debreceni székhelyű Tranzit Csoport vezérigazgatója osztotta meg velünk. A fiatal topmenedzser életből vett példája is arra bizonyság, hogy miközben az életkor nem érdem, hanem állapot, a szakmaiság, a hozzáértés felértékelődik.

Pontosan tudják a Tranzitnál, hogy a versenyképes fizetésre és a jó juttatási csomagra egyaránt alapként tekintenek az állást keresők, de egyre inkább felértékelődnek olyan szempontok is, mint például, hogy milyen környezetpolitikát folytat a cég, mennyire komfortosak a munkakörülmények, milyen csapatban kell dolgozni, vagy miként támogatja a vállalat a szakmai előmenetelt. Tulajdonképpen egy jó mixet várnak a hozzájuk csatlakozó kollégák a cégcsoporttól.

A munkahelyi bérfeszültség egyik gyakori forrása, amikor az újonnan felvett, fiatalabb és tapasztalatlanabb kolléga magasabb fizetést kap, mint a régebbi, ugyanazt a feladatot évek óta ellátó munkatársa. Ez különösen frusztráló lehet a hosszú ideje ott dolgozók számára, akik úgy érezhetik, hogy nem értékelik megfelelően a befektetett munkájukat és tapasztalatukat. A jelenség mögött állhat a nemek közötti bérkülönbség, a munkaerőpiaci változások miatti magasabb kezdő fizetések, vagy akár a 25 év alattiaknak járó szja-kedvezmény is.

Mit tehet egy cég, hogy minimálisra csökkentse az ilyen típusú konfliktusok és az ezzel járó magas fluktuáció arányát? A munkahelyi bérfeszültség sokféle helyzetben alakulhat ki és számos oka lehet.

Férfiak kontra nők

Az Eurostat adatai alapján a nők bruttó órabére azonos pozíciókat figyelembe véve átlagosan 13 százalékkal alacsonyabb a férfiakénál az Európai Unióban. A bértranszparencia (a bérek átláthatósága) bevezetésével ez a különbség csökkenthető globálisan, egy adott vállalat pedig kifejezetten profitálhat abból, ha látják a munkakeresők, hogy „odafent” valóban elkötelezettek az arányos bérezés mellett.

Ugyanakkor a transzparencia okozhat kiélezett belső konfliktusokat, komoly bérfeszültséget is – egyrészt a kollégák soraiban, mást a munkaadó és a munkavállaló között. De az ilyen helyzetek megelőzhetők egy alapos tervezéssel, újragondolással – állapította meg a Profession.hu. Szintén jellemző ok lehet még, hogy a munkaerőpiaci változások miatt a cégek kénytelenek magasabb kezdő fizetéseket kínálni az új dolgozóknak, különösen, ha az adott szaktudás iránt nagy a kereslet. Például szoftverfejlesztők és ápolók esetén gyakori, hogy emiatt az új belépők több fizetést kapnak, mint a régóta ott dolgozók.

Égető munkaerőhiány

Arra voltunk kíváncsiak, hogy egyáltalán mennyire gyakori ez a jelenség, mit látnak a piacon a munkáltatók, és mennyire jellemző, hogy a fiatalok magasabb fizetéssel kezdik meg pályafutásukat, mint a hasonló munkakörben évek óta dolgozó munkatársaik. Az utóbbi időszak égető munkaerőhiánya miatt meglehetősen elterjedté vált ez a jelenség Kelet-Magyarországon is. Mindez abból adódott, hogy a cégek gyakran próbálják magukhoz vonzani az új kollégákat versenyképesebb bérezéssel és vonzó béren kívüli juttatásokkal. Ez időnként magasabb fizetéssel jár a frissen belépők számára, mint amekkorát a régebbi alkalmazottak kapnak.

Egyúttal a munkanélküliségi adatok és a piaci környezet változása miatt az is látszik, hogy elkezdett visszaszorulni az ilyen esetek száma, és ahol csak lehet, a vállalatok igyekeznek csökkenteni az ilyen bérfeszültségeket. Ha pedig a foglalkoztató elejét szeretné venni az adókedvezménnyel járó bérfeszültségnek, akkor kézzelfogható megoldásnak tűnhet, hogy csökkenti a fiatalok bruttó bérét. Ez az intézkedés azonban fordítva is elsülhet, és tovább növelheti a kialakult bérfeszültséget a generációk között.

Kereslet-kínálat

Az ilyen esetek száma jóval gyakoribb az olyan cégek vagy pozíciók esetén, ahol nagy a kereslet, jellemzően például az IT-szektor mindig nagy munkaerőhiánnyal küzdő terület, így ott az ilyen fizetésekből származó feszültség sokkal valószínűbb. Minden ágazatban előfordul, de a legjellemzőbb a technológiai és IT-szektorban, valamint a pénzügyi és a mérnöki területeken, ahol magas a speciális szaktudás és tapasztalat iránti kereslet.

A friss munkavállalók magasabb bérért való alkalmazásának egyik oka a munkaerőhiány és az, hogy a magyar munkavállalók számára továbbra is a bérezés a legfőbb motivációs tényező: készek munkahelyet váltani a jobb fizetés érdekében. Érthető módon a cégek különösen azokért küzdenek, akik valamilyen speciális kompetenciával rendelkeznek. Mindez fokozottan igaz az új technológiák megjelenésével, amelyek gyakran új típusú készségeket igényelnek, és ezért a tudásért hajlandóak még többet fizetni a vállalatok.

Égető a verseny a dolgozókért szinte minden területen, és ha egy cég nem tartja a lépést versenytársaival a juttatások terén, az magas fluktuációhoz vezethet, ami negatívan hat a munkáltatói márka megítélésére, ez pedig tovább nehezíti a toborzást. Mindez végső soron a működést, a termelékenységét hátráltatja.

Ahhoz, hogy elkerüljék a munkáltatók a fizetéskülönbségekből adódó belső konfliktusokat, újra kell gondolniuk a béreket: pontosan fel kell mérniük, hol tart a díjazási stratégiájuk ahhoz, hogy a teljes bértranszparencia megvalósulhasson, ennek pedig az is fontos része, hogy már az álláshirdetésekben is érdemes feltüntetni, hogy egy adott pozícióra milyen bért kínál a munkaadó.

Pelenkás dolgozók

Ábrahám László az elmúlt évtizedekben topmenedzserként irányított egy magyar, amerikai és svájci tulajdonban lévő nagyvállalatot, így viszonylag éles rálátása van a „bérfronton” folyamatosan zajló, munkahelyen belüli csatározásokra.

„Elég összehasonlítani az anyavállalatnál lévő fizetéseket a leányvállalatnál fizetett bérekkel, és máris tapinthatóvá válik a (bér)feszültség. Tény, hogy ha valaki ugyanazt a munkát az anyacégnél végzi el, munkakörtől függően 2-3-5-ször annyi pénzt kap érte, mint idehaza. Sőt, nem is feltétlenül kell az országhatárt átlépni ahhoz, hogy feszítő bérproblémákkal találkozzunk. Vegyük csak a minimálbér és a garantált bérminimum folyamatos emelését és annak tovagyűrűző hatásait. Aki már elért egy bizonyos fizetést azzal, hogy jól teljesített, most azt látja, hogy egy tollvonással a pályakezdőnek is meg kell adni ugyanazt a pénzt. Ez pedig értelemszerűen teljesítmény-visszafogásra ösztönöz” – ismertette a szakember.